１．自由な意思の法理 最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、 「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用さ…

１．労働者性が争われる事件 労働法の適用を逃れるために、業務委託契約や請負契約といった、雇用契約以外の法形式が用いられることがあります。 しかし、当然のことながら、このような手法で労働法の適用を免れることはできません。労働者性の判断は、形式…

１．労働者性が争われる事件 労働法の適用を逃れるために、業務委託契約や請負契約といった、雇用契約以外の法形式が用いられることがあります。 しかし、当然のことながら、このような手法で労働法の適用を免れることはできません。労働者性の判断は、形式…

１．懲戒処分の処分量定をどう考えるのか？ 一般論として言うと、直接非違行為をした人と、それを傍観していただけの人とであれば、直接非違行為をした人の方が、責任は重いと理解されています。 また、同じ非違行為をした場合であったとしても、上位の職位…

１．パワーハラスメントへの対応 令和２年厚生労働省告示第５号『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』は、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を防止するため、事業主…

１．長時間労働の是正 法は長時間労働を是正し、労働時間管理義務を強める方向で改正が重ねられてきました。長時間労働に対する社会的意識の変化もあり、昨今では、長時間労働を防ぐことにかなり意を払っている使用者も少なくありません。 そのためか、近時…

１．セクシュアルハラスメントに対する事後措置義務 平成１８年厚生労働省告示第６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和２年６月１日適用】は、 事業主に対し、セクシュアルハラス…

１．上役のセクハラだからといって被害者を突き放してはダメ 平成１８年厚生労働省告示第６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和２年６月１日適用】は、 事業主に対し、セクシュア…

１．非典型的なパワーハラスメント 職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）は、職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるもの を言います。 そし…

１．大学教員にとっての授業 大学教員にとって、授業は特別な意味を持ちます。労働契約上の義務であるとともに、研究発表の自由、教授の自由といった価値との関係から、権利としての性質もあります。こうした特殊性は、多くの裁判例でも承認されています。例…

１．パワーハラスメント 職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）は、 職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるものであり、 ①から③までの要素を…

１．高額化しにくいハラスメント慰謝料 一般論として言うと、ハラスメントを理由として損害賠償を請求しても、高額の慰謝料が認められる例は、それほどありません。加害行為が極端に悪質かつ長期間に渡っているだとか、重篤な精神疾患を発症しているだとか、…

１．マタニティハラスメント（マタハラ）からの保護は厚い？ 男女雇用機会均等法９条３項は、 「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、・・・その他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当…

１．妊娠等を理由とする不利益取扱の禁止 男女雇用機会均等法９条３項は、 「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、・・・その他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対し…

１．セクシュアルハラスメント 職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、 「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業…

１．セクシュアル・ハラスメントを立証するための証拠 パワーハラスメント（パワハラ）は、必ずしも人目を気にして行われません。衆人環視の中での罵倒が典型ですが、むしろ、見せしめのように行われることさえあります。 しかし、セクシュアルハラスメント…

１．セクシュアルハラスメントと迎合的言動 最一小判平２７．２．２６労働判例１１０９－５Ｌ館事件は、管理職からのセクハラについて、 「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係…

１．事前に聞いていた労働条件と話が違う 求人をめぐる古典的なトラブルの一つに求人詐欺があります。 求人詐欺とは、実際の労働条件よりも良い条件で求人を出しておいて、労働契約の成立の直前にそれまで見せていたよりも低い労働条件を提示し、今更入社を…

１．パワー・ハラスメントにより生じる民事的責任 パワー・ハラスメント（パワハラ）が成立する範囲と、民事上の損害賠償責任が生じる場面とは、必ずしも一致しているわけではありません。しかし、重なり合う領域は広く、パワハラの被害者から、加害者や、加…

１．固定残業代の有効要件 最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、 「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であ…

１．事業場外労働のみなし労働時間制（事業場外みなし労働時間制） 労働基準法３８条の２第１項は、 「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただ…

１．定年後再雇用に対する労働条件の変更・切り下げ 昨日、定年後再雇用を拒否された労働者による地位確認請求をブロックするため、継続雇用制度の多くが、定年後再雇用者の賃金や労働時間等の労働条件を個別に決め直すような建付けになっていることをお話し…

１．定年後再雇用を拒否された労働者の地位確認請求 高年齢者雇用安定法９条１項は、事業主に対し、高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、①定年年齢の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年制の廃止のいずれかの措置をとることを求めています…

１．セクシュアル・ハラスメントの慰謝料 セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）に関する法律相談を受けていて回答が難しい質問の一つに、裁判所に認容してもらえるであろう慰謝料の額があります。 セクハラの慰謝料は、 「事案により千差万別であるが、行…

１．雇止め法理 労働契約法１９条２号は、 「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」 場合（いわゆる「合理的期待」が認められる場合）…

１．合理的期待と不更新条項 労働契約法１９条２号は、 「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」 場合（いわゆる「合理的期待」が認め…

１．セクシュアル・ハラスメントに対する事前措置義務 昨日、平成１８年厚生労働省告示第６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針【令和２年６月１日適用】」が、 職場におけるセクシュアル…

１．セクシュアル・ハラスメントに対する事後措置義務 平成１８年厚生労働省告示第６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針【令和２年６月１日適用】」は、 職場におけるセクシュアルハラス…

１．教師の児童、生徒に対する身体的接触 教師の児童、生徒に対する身体的接触は、それ自体が厳しく制限されています。 例えば、東京都の懲戒処分の標準的な処分量定は、児童、生徒に対し、 「指導上必要のない、直接又は着衣の上から身体に接れる行為（マッ…

１．会社への責任追及／取締役個人への責任追及 労災事故などの被災者・被害者が受けた損害は、労働者災害補償保険による補償がなされます。 しかし、保険給付は被った損害の全てを対象としているわけではありません。未填補の損害について、被災者・被害者…