１．懲戒処分の処分量定をどう考えるのか？
一般論として言うと、直接非違行為をした人と、それを傍観していただけの人とであれば、直接非違行為をした人の方が、責任は重いと理解されています。
また、同じ非違行為をした場合であったとしても、上位の職位にある人と、下位の職位にある人とでは、上位の職位にある人の方が責任は重いと理解されています。
それでは、ある非違行為を問題として懲戒処分を行う場合、直接の行為者の処分量定と、非違行為を見過ごした監督者の処分量定は、どのように考えればよいのでしょうか？
直接の行為者は直接の行為者という点では情状は重いですが、下位にあったという点では情状は軽いといえます。
他方、監督者は直接の行為者ではないという点では情報は軽いですが、上位の職責を帯びていたという点では情状は重いといえます。
こうした凹凸を捉え、同様の処分を下すことは許容されるのでしょうか？
一昨日、昨日とご紹介している、東京地判令４．１１．１８労働判例ジャーナル１３６－５０ 学校法人専修大学事件は、この問題に対する裁判所の考え方を知るうえでも参考になります。
２．学校法人専修大学事件
本件で被告になったのは、専修大学等の市立学校を設置・運営する学校法人です。
原告になったのは、昭和５７年４月１日に大学事務員として被告に採用され、平成２５年５月１日以降、大学院事務部長を務めていた方です（令和２年３月３１日定年退職）。
平成２９年１０月１６日、大学院事務部のＤキャンパス事務課に所属していたＥ掛長が、うつ状態のため今後１か月の休養が必要である旨の意思の診断を受けました。
Ｅ掛長は同年１０月１８日から休養に入り、同年１２月１１日までは有給休暇を取得し、同年１２月１２日からは欠勤に入りました。その後、Ｅ掛長は平成３０年４月４日に若年性認知症と診断され、令和２年６月２０日に死亡しました。
平成３０年７月以降、被告は、Ｅ掛長の欠勤が長期化している理由の調査に入りました。その後、平成３１年３月２８日付けで、以下の事由に基づいて、次長に降職する懲罰処分を行いました（本件降職処分）。
「〔１〕Ｅ掛長は、平成２８年４月頃から長時間労働を行っていたところ、上司であった原告は、管理職として同掛長の出退勤状況を管理する責務があり、同掛長の長時間労働を知り得たにもかかわらず、長時間労働の是正など管理職として行うべき職務を怠った。」
「〔２〕Ｆ課長は、平成２８年５月頃から、Ｅ掛長に業務指導を行うに際して、同掛長の背後に立ち、威圧的な姿勢で指導するなどして精神的苦痛を強いた。また、同掛長が業務を円滑に遂行できないことについて、その原因を究明し、改善を図るなど適切な対応をとることなく、単に業務遂行ができないことを繰り返し詰問、非難した。」
「〔３〕Ｇ掛長は、平成２９年５月頃から、Ｅ掛長に業務引継ぎ等を行うに際して，同掛長に対し『馬鹿か、死ね』などの精神的苦痛を強いるような人格否定的発言を繰り返し行った。」
「〔４〕原告は、Ｆ課長及びＧ掛長を管理監督すべき立場にあるにもかかわらず、上記〔２〕及び〔３〕の事実を知りながら、Ｆ課長及びＧ掛長に対する指導改善を行うことなく、管理職として行うべき職務を怠った。」
また、被告は、ハラスメントの直接の加害者であるＦ課長についても課長職から課長補佐へと、Ｇ掛長についても掛長職から主任職へと降職する懲戒処分を行いました。
このような事実関係のもと、原告の方が、本件降職処分の効力を争い、降職によって減額された賃金額等の支払いを求める訴えを提起したのが本件です。
裁判所は、原告の行為の懲戒事由該当性を認めながらも、次のとおり述べて、処分の相当性を否定しました。
（裁判所の判断）
原告は、被告が懲罰事由〔１〕ないし〔３〕（懲罰事由〔１〕ないし〔３〕は冒頭の〔１〕～〔４〕に対応します 括弧内筆者）を理由として懲罰処分を行うに際して「降職」を選択したことは相当性を欠く旨を主張するので、以下検討する。」
「前記・・・において認定し説示したとおり、原告については本件就業規則４４条１号に該当する懲罰事由〔１〕ないし〔３〕が認められるところ、これらは、いずれも大学院事務部長というＤキャンパス事務課の事務を統括する管理職としての職務義務を十分に果たさず、Ｅ掛長の長時間労働やＦ課長及びＧ掛長によるＥ掛長に対する不適切な発言等を結果的に放置し、同課の組織的な業務効率を低下させ、その職場環境や職場内秩序の乱れを改善しなかったものといえるから、原告の責任の程度は重いといわざるを得ない。」
「他方で、懲罰事由〔１〕について、大学院事務部の業務は毎年決まった時期に行われる提携業務が多く、原告がその裁量で業務量を調整することは困難であり、原告もＥ掛長の業務を軽減するため担当事務の削減等の一定の対応はしていたことが認められる・・・。また、懲戒事由〔１〕及び〔３〕について、Ｅ掛長の勤怠管理やＧ掛長による不適切発言の防止は、第一次的には、Ｅ掛長及びＧ掛長の上司として同課内の労務管理の責任者であったＦ課長において対応すべき事柄であったといえる。さらに、懲罰事由〔２〕及び〔３〕については、第一次的にはＥ掛長に対して不適切な発言等をしたＦ課長及びＧに帰責されるべき事柄であり、被告のキャンパス・ハラスメント防止規程・・・によっても、降職処分は『被害者の人格的利益を侵害する行為又は職員としての適性を損ねる行為に当たり、それに社会的非難可能性が強く認められる場合』に行うとされているところ、原告について、実際にＥ掛長の人格的利益等を侵害する発言等をしたＦ課長及びＧ掛長らと同等の強い社会的非難可能性が認められるとまではいい難いというべきである。かかる諸事情に加え、原告には本件降職処分以前に懲戒処分歴はなかったことなど原告に有利な事情も踏まえて総合勘案すると、原告につき、本件降職処分時における原告の職位に照らし、降職に次いで重い処分とされている『昇給及び昇格停止』（本件就業規則４５条４号）が想定し得なかったとしても、被告が懲罰事由〔１〕ないし〔３〕を理由とする懲罰処分として『降職』を選択したことは重きに過ぎるものといわざるを得ない。」
「以上によれば、本件降職処分は、社会通念上相当であると認めることはできず、懲戒権の濫用に当たるものとして無効と解するのが相当である」
３．直接の行為者と同等はバランスが悪い
冒頭で述べたとおり、直接の行為者とその監督者とでは、懲戒処分の考慮要素に凸凹があります。この凸凹を均して全員まとめて同じ処分できるかというと、そのような考え方は、本件の裁判所は採用しませんでした。やはり、直接の行為者と、自らは非違行為をやったわけではない監督者が同じ処分というのは、座りが悪いと感じられたのではないかと思います。
直接の行為者と同等、もしくはそれ以上に厳しく監督者が責任を問われている事例は、実務上、しばしば目にすることがあります。本件にみられるように、こうした事案では、量定が均衡を失しているとして、懲戒処分の効力を争える可能性があります。
似たようなお悩みをお抱えの方がおられましたら、ぜひ、お気軽にご相談ください。
