１．パワーハラスメントへの対応
令和２年厚生労働省告示第５号『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』は、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を防止するため、事業主に対し、
方針等の明確化及びその周知・啓発
相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事後の迅速かつ適切な対応
などの措置を講じることを義務付けています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf
事業主から労務管理上の権限を付託されている管理職にも、パワハラを防止すべき職責があり、これを懈怠した場合、懲戒処分の対象になり得ます。自分でパワハラに及んだわけではなかったとしてもです。そのことは、近時公刊された判例集に掲載されていた裁判例からも読み取れます。昨日もご紹介した、東京地判令４．１１．１８労働判例ジャーナル１３６－５０ 学校法人専修大学事件です。
２．学校法人専修大学事件
本件で被告になったのは、専修大学等の市立学校を設置・運営する学校法人です。
原告になったのは、昭和５７年４月１日に大学事務員として被告に採用され、平成２５年５月１日以降、大学院事務部長を務めていた方です（令和２年３月３１日定年退職）。
平成２９年１０月１６日、大学院事務部のＤキャンパス事務課に所属していたＥ掛長が、うつ状態のため今後１か月の休養が必要である旨の意思の診断を受けました。
Ｅ掛長は同年１０月１８日から休養に入り、同年１２月１１日までは有給休暇を取得し、同年１２月１２日からは欠勤に入りました。その後、Ｅ掛長は平成３０年４月４日に若年性認知症と診断され、令和２年６月２０日に死亡しました。
平成３０年７月以降、被告は、Ｅ掛長の欠勤が長期化している理由の調査に入りました。その後、平成３１年３月２８日付けで、以下の事由に基づいて、次長に降職する懲罰処分を行いました（本件降職処分）。
「〔１〕Ｅ掛長は、平成２８年４月頃から長時間労働を行っていたところ、上司であった原告は、管理職として同掛長の出退勤状況を管理する責務があり、同掛長の長時間労働を知り得たにもかかわらず、長時間労働の是正など管理職として行うべき職務を怠った。」
「〔２〕Ｆ課長は、平成２８年５月頃から、Ｅ掛長に業務指導を行うに際して、同掛長の背後に立ち、威圧的な姿勢で指導するなどして精神的苦痛を強いた。また、同掛長が業務を円滑に遂行できないことについて、その原因を究明し、改善を図るなど適切な対応をとることなく、単に業務遂行ができないことを繰り返し詰問、非難した。」
「〔３〕Ｇ掛長は、平成２９年５月頃から、Ｅ掛長に業務引継ぎ等を行うに際して，同掛長に対し『馬鹿か、死ね』などの精神的苦痛を強いるような人格否定的発言を繰り返し行った。」
「〔４〕原告は、Ｆ課長及びＧ掛長を管理監督すべき立場にあるにもかかわらず、上記〔２〕及び〔３〕の事実を知りながら、Ｆ課長及びＧ掛長に対する指導改善を行うことなく、管理職として行うべき職務を怠った。」
その後、原告の方が、本件降職処分の効力を争い、降職によって減額された賃金額等の支払いを求める訴えを提起したのが本件です。
〔２〕〔３〕の言動を看過した点について、原告は職務義務の懈怠はないと懲戒事由への該当性を争いました。しかし、裁判所は、次のとおり述べて、懲戒事由への該当性を認めました。
（裁判所の判断）
・Ｆ課長のＥ掛長に対する言動
「前提事実等によれば、Ｆ課長は、遅くとも平成２８年５月以降、Ｄキャンパス事務課の事務室内において、Ｅ掛長に対して業務指導をするに際し、その仕事ぶりを見て舌打ちをしたり、『どうしてこういうふうになるの？』、『ああ、もう』、『なにやってんのかな』、『何でそんなことも分からないの』、『何もできない。何もわかってない。』、『遅い。』などと発言しながら強い口調で叱責するといったことを日常的に繰り返していたこと、Ｆ課長はかねてから部下職員に対して高圧的な対応をすることがあったこと、Ｆ課長は、Ｅ掛長に対する上記の対応が本件就業規則４４条１号及び３号に該当するとして被告から懲罰処分（降職）を受けたことが認められる。」
「以上の事情に照らせば、Ｆ課長は、部下職員であるＥ掛長に対する業務指導の場面において、管理職という優越的地位に乗じ、不適切な態様や発言をもって一方的かつ高圧的にＥ掛長の人格や執務姿勢を論難し、Ｅ掛長に対して強度の心理的負荷を与えていたものといえるから、原告は、Ｆ課長の上司として、また、Ｄキャンパス事務課を含む大学院事務部の事務を統括する所属長として、Ｆ課長に対し、Ｅ掛長に対する上記の言動等が不適切であることを指摘して改めさせるとともに、Ｅ掛長に対してもその心理的負荷の程度を踏まえた支援や働き掛けを行う職務義務があったものと認められる。しかるに、前提事実等によれば、原告は、
〔１〕Ｆ課長に対し、平成２８年６月に課長としての対応の在り方を指導し、また、
〔２〕平成２９年６月頃にＥ掛長に指導をする際の態様について改善を指導した
にとどまり、Ｅ掛長に対する上記のような不適切な対応を中止するよう指導したり、Ｅ掛長に対する支援や働き掛けを行ったことはなかったことが認められるのであって、そうすると、前記〔１〕及び〔２〕の対応もＦ課長のＥ掛長に対する不適切な業務指導の実態を踏まえたものではなかったものといわざるを得ない。」
「これに対し、原告は、Ｆ課長のＥ掛長に対する発言については承知していない旨を主張し、同趣旨の供述をしている・・・。しかしながら、前提事実等によれば、Ｆ課長のＥ掛長に対する不適切な業務指導はＤキャンパス事務課の事務室で行われていたところ、原告は、週に１回Ｃキャンパスに出勤していたほかはＤキャンパス事務課に常勤していたことが認められる。また、証拠・・・及び弁論の全趣旨によれば、Ｄキャンパス事務課では、平成２９年３月の事務室の移転の前後を通じて、原告は他の課員らと同一の執務室で執務をしており、また、原告の座席はＥ掛長の座席でのやりとりを聞くことができる位置にあったことが認められる。さらに、平成２８年度及び平成２９年度にＤキャンパス事務課で執務していたＬ及びＫは、Ｆ課長が事務室内でＥ掛長に威圧的な発言をしており、このことは原告においても認識可能であった旨を供述しているところ・・・、このことは、前示のようなＤキャンパス事務課内の課員の配置状況とも整合している。以上によれば、Ｆ課長の不適切な発言を認識していなかった旨の原告の供述は容易に採用することはできず、原告は、Ｆの不適切な発言を認識し又は認識し得たものと認められるから、原告の上記主張は採用することができない。」
「以上によれば、原告は、Ｆ課長のＥ掛長に対する不適切な発言に関して管理職として十分に対応していたとはいい難く、これにより、Ｄキャンパス事務課の職場環境や職場内秩序を乱し、その業務生産性を低下させたものと認められるから、このことに関し、原告には本件就業規則４４条１号の『職務を怠り、（中略）業務に支障を生じたとき。』に該当する懲罰事由（懲罰事由〔２〕）があるものと認められる。」
・Ｇ掛長のＥ掛長に対する言動
「前提事実等によれば、Ｇ掛長は、平成２９年５月頃以降、Ｅ掛長に対して業務引継ぎを行うに当たり、『こいつ、この野郎』、『あん？』、『こいつがなかなか終わらないから、先に進まないんだ』、『はあ？ばかか』、『死ね』、『いい加減にしろ』、『なんでこんなことも分からないの』、『ここに書いてあるでしょう』などといった発言を日常的に繰り返していたこと、Ｇ掛長は、Ｅ掛長に対する上記の対応が本件就業規則４４条１号及び３号に該当するとして被告から懲罰処分（降職）を受けたことが認められる。」
「以上の事情に照らせば、Ｇ掛長は、同僚職員に対するものであるとはいえ、職場内において、一方的かつ高圧的にＥ掛長の人格や執務姿勢を論難するほか、『死ね』あるいは『ばかか』などといった明らかに不適切な発言を繰り返してＥ掛長に強度の心理的負荷を与えたものといえるから、原告は、Ｄキャンパス事務課を含む大学院事務部の事務を統括する所属長として、Ｇ掛長に対し、Ｅ掛長に対する上記の言動が不適切であることを指摘して改めさせるとともに、Ｅ掛長に対してもその心理的負担の程度を踏まえた支援や働き掛けを行う職務義務があったものと認められる。しかるに、前提事実等によれば、原告がＧ掛長に対して上記の発言を止めるよう働きかけることやＥ掛長に対する支援や働き掛けを行ったことはなく、Ｇ掛長がＥ掛長に対してどのような発言をしていたのかについて調査した形跡も見られないのであって、原告において、Ｇ掛長のＥ掛長に対する不適切な言動について十分に対応したとはいい難いものといわざるを得ない。」
「これに対し、原告は、Ｇ掛長に被告が主張する不適切な発言があったことは承知していない旨を主張し、同趣旨の供述をしている・・・。しかしながら、前提事実等によれば、Ｇ掛長のＥ掛長に対する不適切な発言はＤキャンパス事務課の事務室で行われていたところ、前記・・・において認定したとおり、原告は、週に１回Ｃキャンパスに出勤していたほかはＤキャンパス事務課に常勤していたこと、Ｄキャンパス事務課では、平成２９年３月の事務室の移転の前後を通じて、原告は他の課員らと同一の執務室で執務をしており、原告の座席はＥ掛長の座席付近におけるやりとりを聞くことができる位置にあったことが認められる。この点、平成２８年度及び平成２９年度にＤキャンパス事務課で執務していたＫは、Ｇ掛長の発言は事務室と壁で仕切られていた隣室の資料室内で行われていた、原告が帰宅した後に行われていた旨を供述しているものの・・・、一方で、同じ事務室内で執務していたＬ及びＪは原告が事務室に在室していたときにもＧ掛長から前示の発言がされていた旨を供述しているのであって・・・、このことは、前示のようなＤキャンパス事務課内の課員の配置状況とも整合している。以上によれば、Ｇ掛長の不適切な発言を認識していなかった旨の原告の供述は容易に採用することはできず、原告は、Ｇ掛長のＥ掛長に対する不適切な発言を認識し又は認識し得たものと認められるから、原告の上記主張は採用することができない。」
「以上によれば、原告は、Ｇ掛長のＥ掛長に対する不適切な発言に関して管理職として十分に対応していたとはいい難く、これにより、Ｄキャンパス事務課の職場環境や職場内秩序を乱し、その業務生産性を低下させたものと認められるから、このことに関し、原告には本件就業規則４４条１号の『職務を怠り、（中略）業務に支障を生じたとき。』に該当する懲罰事由・・・があるものと認められる。」
３．結果として懲戒処分（本件降職処分）は無効だとされてはいるが・・・
裁判所は、結論として、本件降職処分を無効だと判示しています。しかし、その理由は処分が重すぎることであり、より軽い懲戒処分であれば、有効となった可能性が高いように思います。
本件においても、目を引かれるのは、Ｆ課長の言動との関係です。特段の措置をとっていなかったＧ掛長の言動との関係はともかく、Ｆ課長に対しては、一定の指導はしています。それでも、不十分だとして、懲戒事由該当性が認められました。
自分でハラスメントをしたわけでもないのに、指導していてなお懲戒責任を問われるというのは酷なようにも思われますが、本件のような裁判例もある以上、部署内でハラスメントが生じた場合、管理職の方は、踏み込んだ対応をとることが望まれます。
