１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
それでは、店舗店長として、店舗運営の実務に係る裁量や権限が与えられていた方の管理監督者性は、どのように考えられるのでしょうか？
これは、①の経営者との一体性について、店舗・事業場単位で考えられるのか、企業全体との関係で考えられるのかという問題です。一昨日、昨日とご紹介させて頂いている、東京地判令５．４．１２労働判例ジャーナル１４５－４０ ＡｍａｄｕｃｔｉｏＮ事件は、この問題を考えるうえでも参考になります。
２．ＡｍａｄｕｃｔｉｎＮ事件
本件で被告になったのは、各種イベントの企画、制作、管理、運営、飲食店の経営、企画、運営事業等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、ステージ併設型飲食店（キャストと呼ばれる女性が、ステージで踊ったり、給仕をしたりするサービスを提供する店）の店長として働いていた方です。被告との間で雇用契約を締結していたと主張し、時間外勤務手当等（残業代）を請求する訴えを提起したのが本件です。
本件の被告は、
雇用契約を締結したことを否認するとともに、
仮に雇用契約が締結されていたとしても、原告が管理監督者に該当するとして、
時間外勤務手当等の支払義務を争いました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、原告の管理監督者性を否定しました。
（裁判所の判断）
「原告は、本件店舗等の店長として、イベントの実施や従業員の勤怠管理、キャストの採用等、店舗運営の実務に係る裁量と権限が与えられており、本件店舗等の運営や労務管理について一定の責任と権限を有していたということができる。この点、原告は、物品購入や採用に制約があった旨主張するが、購入につき被告の決裁を得なければならないルールがあったと認めるに足る証拠はなく、またキャストの採用について被告が具体的な指示をしたとか、原告の判断が覆されたりした等の事情も見受けられない（原告の提出する証拠・・・はいずれも、原告が相談したことに対して回答したという域を出るものではなく、決裁ルール等が定められていたとは認めがたい。）。なお、前記のとおり、本件店舗等のキャストはユニドルの出場者から雇用されることになっていたものであるが、これは本件店舗等がユニドル出場者から給仕を受けたりステージを見ることができることを売りにするものであったことによる当然の制約であり（原告は経営者ではないのであるから、これに服することは当然である。）、このことをもって原告に採用に係る裁量がなかったと評価することはできない。また、原告については、出勤時刻や退勤時刻が明確に定められておらず（原告本人）、本件店舗等の営業時間はシフト表に従っていたことが認められるところ、シフト表の作成に被告代表者が関与していた形跡もないから、労働時間についても一定の裁量があったということができる。」
「とはいえ、原告がキャスト以外の従業員（業務委託による者を含む。）の採用や、当該従業員との間の契約内容等について決定権限を有していたと認めるに足る証拠はない。このことに、原告が本件店舗等の運営を超えて、被告の経営に関する決定に関与していたとか、労務管理に係る責任等を負っていたとも認められないことを踏まえると、原告が実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を有していたとまでは認め難い。」
「また、前記認定の原告の業務内容や勤務実態に照らせば、原告が他の従業員とは異なりもっぱら労務管理等の業務に従事していたとはいえず、所定労働時間等の定めはなくとも、相応の時間、本件店舗等において業務に従事する必要があったということができる（なお、被告代表者にシフト表等が連携されていたことや、被告において経営会議が実施され、売上げを上げるための策や運営の在り方等について被告代表者からも度々言及があったこと・・・、Ｅは、原告が本件店舗に復帰した後、原告の負担を軽くするという目的もあって、被告代表者とも協議の上で引き続き運営業務に従事していたこと・・・からすると、かかる原告の業務内容や勤務実態については、被告代表者も認識し想定していたものと考えられる。）。かかる業務内容等も踏まえて原告に支給されていた賃金をみるに、月額３０万円という金額がそれ自体相応に高額であるとまでは評価できないことに加え、本件店舗において業務に従事していたＦが月額２５万円を支払われていたことを踏まえると、原告が管理監督者としての地位や職責にふさわしい待遇がなされていたということはできない。」
「なお、原告は、家賃補助として４万円を受けていたものであるが、これが上記職責に対して支払われたものであると認めるに足る証拠はなく、これをもって上記認定が左右されるものではない。」
「以上によれば、原告が労働基準法４１条２号の管理監督者に当たるということはできず、これに反する被告の主張は採用できない。」
３．店舗に関する権限があっても乗り越えられる
裁判所は、
「本件店舗等の運営を超えて、被告の経営に関する決定に関与していたとか、労務管理に係る責任等を負っていたとも認められない」
と述べ、原告の管理監督者性を否定しました。
要するに、店舗に関して権限があっても、企業体の経営に関して権限がなければ、経営者との一体性は認められないということです。
店舗や事業場の管理を任されている人の中には、一定の権限や裁量があることから、自分を管理監督者だと誤信している方もいるのではないかと思います。しかし、管理監督者への該当性は、対店舗・対事業場というよりも、対企業との関係で判断されます。
残業代が支給されないのはおかしいのではないか、そう思われた方は、一度、弁護士のもとに相談に行っても良いかも知れません。もちろん、当事務所でも、相談は、お受けしています。
