弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

支店長の管理監督者性の否定例-管理監督者性を争うにあたっての着目点

1.管理監督者性

 管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません(労働基準法41条2号)。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。

 残業代が支払われるのか/支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。

 管理監督者とは、

「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」

という意味であると理解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること(経営者との一体性)、②自己の労働時間についての裁量を有していること(労働時間の裁量)、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること(賃金等の待遇)といった要素をもとに管理監督者性を判断しています(佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令3〕249-250参照)。

 近時公刊された判例集に、支店長の管理監督者性が否定された裁判例が掲載されていました。一昨昨日、一昨日、昨日とご紹介させて頂いている、東京地判令4.2.25労働判例ジャーナル125-24 阪神協同作業事件です。この裁判例は、管理監督者性に関する使用者側の主張をどうやって崩すのかを考えるのにあたっても参考になります。

2.阪神協同作業事件

 本件は、いわゆる残業代請求事件です。

 被告になったのは、各種自動車運送事業を営む株式会社です。

 原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、一時期支店長職にあった元従業員です。被告を退職し、未払割増賃金(残業代)を請求する訴えを提起したのが本件です。

 この事件の被告は、支店長時代の原告について管理監督者に該当するとして、割増賃金の支払義務を争いました。

 裁判所は、次のとおり述べて、被告の主張を排斥し、原告の管理監督者性を否定しました。

(裁判所の判断)

「労働基準法41条2号が『事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者』すなわち管理監督者を労働時間等の規制対象から除外する趣旨は、一般に管理監督者が

〔1〕経営者と一体的な立場において労働時間等に関する規制の枠を超えた活動が要請される重要な職務、責任及び権限を付与され、実際の勤務態様も労働時間等の規制になじまない立場にある一方、

〔2〕他の一般の従業員に比べて賃金等の待遇面でその地位にふさわしい優遇措置を受け、

〔3〕自己の労働時間管理に裁量を有すること等

から、規制の対象外としてもその保護に欠けるところはないからであると解される。」

「したがって、管理監督者に該当するか否かは、役職の名称等にとらわれず、上記〔1〕~〔3〕の要素に照らして検討するのが相当である。」

「被告は、上記〔1〕の要素に関し、原告がC支店を責任者として統括し、取引先との契約締結や車両購入等の決定権限を有するなど、その事務を管掌していたこと、従業員の採用や解雇といった労務管理に関する決定権や裁量を有していたこと、被告の取引条件等の機密事項に接し、幹部会議にも出席して事業計画を含む重要方針の決定に参画していたこと等を主張する。」

「しかし、被告における契約締結及びC支店における原告の庶務や労務管理についての関与の実情は上記・・・のとおりであって、被告主張のように、原告が自らの権限で契約締結や物品購入を行ったことを裏付ける契約書その他の資料は、何ら証拠として提出されていない。むしろ、B社長は個別の業務についても電話やLINEを通じて随時報告を受け、指示を出すなどし、時には原告の仕事を中止させたこともあるなど、C支店の業務につき原告に統括権限を与えていたとは認め難い。

「労務管理に関しては、上記・・・のとおり、原告は、C支店における従業員の採用や解雇については、採用候補者の面接とその結果等の報告、被告からの依頼に基づく従業員の解雇へ向けた調査の実施に関与したことがあるものの、最終的な採用や解雇の決定、採用に当たっての労働条件の設定等に原告が関与したことを窺わせる資料は、何ら証拠として提出されていない。仮に原告がこれらの過程で意見を述べ、被告がその意見のとおり方針決定したとしても、それは原告に労務管理に関する権限が分掌されていたことを意味するとはいえない。」

「むしろ、原告は平成29年9月以降在宅勤務となり・・・、C支店に勤務するFやGと接する機会は乏しく、在任中も長距離のトレーラーを含む運転業務に従事し、ハンドルを握っている時間が7割程度を占める(原告本人)という勤務実態にあったことが認められ、これに反する証拠はない。かかる勤務実態からすれば、原告は、タイムカードの送付等の事務手続を超えて、C支店のFやGなどの従業員に対する実質的な労務管理を行い得る立場にはなく、上記・・・のとおり、原告の就労状況を随時把握していた被告もそのことを理解していたはずである。加えて、そもそも被告においては従業員の人事考課や評価自体が全く行われていない(被告代表者)。こうした事情に照らすと、原告は、C支店長という立場にあったものの、C支店の従業員に係る労務管理に関する実質的な職責や権限はなかったと認めるのが相当である。」

「また、幹部会議についても、経営戦略等、被告の機密に及ぶ事項が話題になることがあった・・・とはいえ、各支店からの状況報告や意見聴取、被告全体の経営方針や各種情報の共有にとどまらず、被告の重要事項に関する意思決定の場であったのか否かについて、会議録その他これを裏付ける資料は、何ら証拠として提出されていない。したがって、原告が幹部会議に出席していたことをもって、被告の重要方針の決定に参画していたと認めることはできない。」

「さらに、上記〔1〕のうち、実際の勤務態様が労働時間等の規制になじまないといえるか否かについては、原告がC支店長在任中も7割以上の時間を運転業務に費やしていたことは上記のとおりである。かかる勤務態様からすれば、むしろ原告については厳格な労働時間等の規制に服せしめる必要があったというべきである。現に、被告は原告に対し時間外手当をほぼ毎月支給していたのであり・・・、職務等の重要性から労働時間等の規制を超えた活動が要請される従業員に対する処遇としては不可解である。」

「被告は、上記〔2〕の要素に関し、C支店長時代の支給月額は概ね50万円以上と、同年代のトラック運転手の平均月収(28万5000円・乙3)と比較して高額である点を強調する。しかし、上記・・・の採用経緯を踏まえれば、被告が原告を賃金等の待遇面で厚遇したのは、原告に経験のない管理職業務への期待ではなく、原告独自の人脈等を活かしたイベント関連業務の受注への期待からであったと認めるのが相当である。また、社用車については、原告のみならずFも便宜供与を受けていたのであって・・・、C支店長の地位に伴う待遇とは認められない。したがって、これら被告の主張する点をもって管理監督者性を肯定する事情と評価することはできない。」

「被告は、上記〔3〕の要素に関し、原告は所定の始終業時刻に全く拘束されることなく自由に出退勤していたと主張し、B社長の陳述書・・・には、C支店の従業員からその旨の報告を受けている旨の記載があるが、当該従業員の報告も含め、これを裏付ける証拠はない。むしろ、休暇や早退に関しB社長に連絡を取っていること・・・や、上記2における認定・・・のとおり原告の出退勤のパターンは基本的に一定であり、休暇や早退もほとんど見受けられないことからすれば、被告主張の事実は認められない。」

「以上検討したところによれば、C支店在任中の原告を管理監督者と認めることはできず、・・・被告の主張は理由がない。」

3.結論の見えていた事案ではあるが・・・

 本件の被告は原告の管理監督者性を主張しながらも、時間外手当を支給していたという矛盾のある挙動をとっていました。こうした挙動を考えれば、管理監督者性が否定されたのは、当たり前であり、本件は結論の読みやすい事案であったといえます。

 とはいえ、本件では、管理監督者性を否定するうえで参考になる着目点が幾つも示されています。より具体的に言うと、管理監督者性を争うにあたっては、

自らの権限で契約締結や物品購入を行ったことを裏付ける契約書その他資料が存在するか、

LINE等に個別業務を随時報告していた形跡が残っていないのか、

LINE等に上司からの個別業務に関する指示が残っていないのか、

LINE等に上司から仕事の中止に係る指示が残っていないのか、

最終的な採用や解雇の決定、採用に当たっての労働条件の設定等に原告が関与したことを窺わせる資料が存在するか、

勤務実態として実質的に部下の労務管理を行えるだけの時間があったのか、

そもそも人事考課や評価が行われている会社だったのか、

重要事項に関する意思決定の場に参画していたことが分かる会議録や議事録は存在するか、

業務内容が厳格な労働時間等の規制に服せしめる必要があったとはいえないか、

賃金・給料の高さが一定の職位と紐づいたものであるのか、

出退勤のパターンが一定ではないのか、

休暇や早退の実績はあるのか、

といったことが検討の対象になることが分かります。

 こうした着目点は、

法律相談の現場で管理監督者性の有無を判断するためのチェック項目として、

また、

訴訟で主張・立証を行っていくうえでの指針として

実務上参考になります。