１．自由な意思の法理の論理構造をどうみるか
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しています。
この最高裁判例は、錯誤、詐欺、強迫といった瑕疵が認められない場合であったとしても、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」するとは認められないとして、労使間での合意の効力を否定する余地を認めるものです。この法理は使用者から一方的に賃金減額などの労働条件の不利益変更を押し付けられてしまった労働者の保護に広く活用されています。
この最高裁判例の論理構造は、
①当該変更を受け入れる旨の労働者の行為（同意）が認められるのかどうか
②上記同意が自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するのか否か、
という二段階で合意の有効性を審査するものであるように思われます。
山梨県民信用組合事件との関係では、②の部分がクローズアップされることが多いのですが、近時公刊された判例集に、①の同意の外形的行為の認定自体も、一定のハードルとして機能しているのではないかと思われる事案が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介させて頂いている、東京地判令４．２．２５労働判例ジャーナル１２５－２４ 阪神協同作業事件です。
２．阪神協同作業事件
本件で被告になったのは、各種自動車運送事業を営む株式会社です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、一時期支店長職にあった元従業員です。被告を退職し、未払割増賃金（残業代）や、在職中に一方的に減額された賃金の差額分等を請求する訴えを提起したのが本件です。
賃金減額は基本給減額と職務手当の減額の二つで構成されています。
基本給減額は、支店長職からの降格に伴い基本給が月額３０万円から月額２０万円に減額されたものです。
職務手当は、支店長就任と共に支払われることになり、一時期月額１２万円にまでなったところ、支店長からの降格に伴い、月額１０万円⇒月額５万円⇒月額３万円と減額されていったものです。
本件の被告は、原告が異議なく受領していたとして、いずれの減額にも黙示の承諾があったと主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、黙示の承諾の存在を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、原告の入社以来、賃金台帳上『基本給』の名目で毎月３０万円を支給していたが、Ｃ支店長を解いた平成３０年１１月分以降、『基本給』名目での支給額は月額２０万円に減額されている・・・。これについて、被告・・・のとおり主張し、Ｂ社長は被告代表者尋問で、原告の入社時点でＣ支店長への就任を想定しており、その旨原告にも説明したこと、入社に際して基本給２０万円と記載した労働契約書・・・を原告に交付したこと、Ｃ支店長就任前から１０万円を上乗せ支給したのは原告にイベント関連業務で即戦力となることを期待してのことであったこと等を供述している。」
「しかし、Ｂ社長の上記供述によっても、Ｂ社長の内心とは別に、原告との間でＣ支店長への就任を前提に１０万円を上乗せする旨の合意が成立したことを認めるには足りない。また、上記労働契約書・・・には原告の署名押印等もなく、原告もこれを見たことすらない旨供述しており、他に原告と被告がＣ支店長への就任を前提として基本給に１０万円を上乗せする合意をしたと認めるに足りる証拠はない。」
「また、Ｃ支店長からの解任に際し、給与減額について被告と原告が話し合ったり、合意を結んだりしたことについては、Ｂ社長の被告代表者尋問における供述も含め、何らこれを裏付ける証拠もない。なお、被告は原告が減額された給与を異議なく受領していたとも主張するが、以上を前提にすると、原告としてはＣ支店長を解任されたからといって１０万円の賃金切下げに同意する合理的理由はないのであり、そのような事情から減額について黙示の承諾があったと認めることはできない。」
「被告は、職務手当について、前記・・・のとおり、Ｃ支店長という地位に対応する手当として支給していた旨主張するが、被告には賃金規程がなく、他に職務手当の趣旨を明記する文書の存在も窺われないうえ、原告に対し職務手当の趣旨やＣ支店長を解くことに伴い職務手当を減額することについて説明し、原告との間で合意したことを認めるに足りる証拠はなく、原告は本人尋問においてこの点を明確に否定している。」
「そうすると、職務手当の減額について、被告の人事権行使の結果であるが故に有効と見ることはできないし、原告が減額された給与を異議なく受領していたからといって、この減額について原告との黙示の合意があったと認めることもできない。」
３．原告側から自由な意思の法理の適用が主張された事案ではないが・・・
本件の原告は黙示の承諾の存在を否認するだけで、自由な意思の法理の適用を積極的に主張しているわけではありません。そのため、裁判所が合意の存在を否定しようと思えば、事実認定レベルで合意の存在を否定する必要がありました。
その点は割り引いて考えるとしても、合意を認定するに当たっては消極的に異議を述べないというだけでは足りないとしており（裏返していうと積極的な承認行為が必要になるという見方ができます）、認定のハードルがそれなりに高く設定されていることを意識しておく必要があります。
承認行為のようにみえる外形的事実があると、いきなり②の自由な意思があったと認められるのか否かの論点に飛びつきそうにもなります。しかし、①の当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の存否という点も一定のハードルとして機能しており、代理人弁護士としては、検討を失念しないよう、留意しておく必要があるように思われます。
