１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
この①経営者との一体性は、①’経営への参画状況、②’労務管理上の指揮監督権、③’実際の職務内容を要素とします。これらの要素を考慮して、当該労働者の業務内容や、権限の内容に照らして、当該労働者の経営者との一体性は判断されています。
近時公刊された判例集に、②’との関係で、人事上の最終権限がなくても管理監督者性が認められるかにも読めそうな裁判例が掲載されていました。東京地判令４．３．２３労働経済判例速報２４９０－１９ 土地家屋調査士法人ハル登記測量事務所事件です。
２．土地家屋調査士法人ハル登記測量事務所事件
本件で被告になったのは、土地家屋調査士法人です。
原告になったのは、被告の社員兼従業員であった方です。被告から普通解雇された後、解雇の無効を主張して労働契約上の地位の確認を請求するとともに、未払時間外勤務手当等（残業代）を請求した事件です。
未払時間外勤務手当等の請求との関係では、原告の管理監督者性が争点の一つになりました。これが争点になったのは、被告法人に次のような設立経緯があったからです。
（裁判所の認定事実）
「被告代表者及び原告は、平成２８年３月２８日、被告を設立した。設立時、社員となったのは被告代表者と原告の２名であり、被告代表者が代表社員とされた。設立に当たっての出資額は、被告代表者が９００万円であったのに対し、原告は１万円であった。・・・」
「被告における原告と被告代表者との役割分担としては、経営管理や営業については、主要顧客であるＬの従業員でもあった被告代表者が専ら担当し、従業員の採用、評価、昇給等の人事管理も被告代表者が担当していたのに対し、原告は、登記申請等の実務を任され、自己の名前で被告の全ての登記申請をするとともに、登記申請等の実務に関する取り決めや、同実務に携わる被告従業員らの指導をしていた。被告代表者は、登記申請等の実務に関する日常的な業務遂行や被告従業員らの指導に関し、後記のとおり問題となった場合を除き、原告のやり方に口を出すことはなかった。」
被告の主張は、要するに、原告は「実務のトップ」であり、管理監督者たるに相応しい重要な職責を担っていたという点にあります。
これに対し、原告は、労務管理等につき重要な職務内容、権限ないし責任を負っていたわけではないと反論しました。
このように双方の主張が対立する中、裁判所は、次のとおり述べて、原告の管理監督者性を認めました。
（裁判所の判断）
「職務権限については、原告は、被告代表者と並んで、被告設立時からの社員であり、社内で被告代表者に次ぐ地位であった。被告における人事上の最終権限は被告代表者が有していたものの、これは、被告代表者が経営と営業、原告が登記申請等の現場実務の取り仕切りという社員間の役割分担を行っていたことに起因するものである。現場実務の遂行方法の取り決めや現場での従業員の指導は原告に任されており、被告代表者がこれに口を挟むことは基本的になかった。休日に現場を回る際にも、被告代表者の個別の許可を得ることなく社外のＫを同行することがあった。名古屋事務所の開設等の重要な経営事項についても、原告に相談の上で決定されていたことがうかがわれる。」
「勤務態様については、原告は、勤務時間中に仕事を抜けて歯科医院に通院するなどしていたが、仕事を抜けた分について減給等がされることはなく、これに対する被告代表者からの注意指導もなかった。また、平成３１年１月以降は、自らの裁量で休日出勤や代休の日を決めていた。」
「待遇については、原告は、当初は月額５０万円、平成３０年１月以降は月額６０万円の報酬を得ており、これは、同じ土地家屋調査士の資格者で社員でもあるＡ及びＢよりも月額１０万円以上高く、他の被告従業員（土地家屋調査士以外の関連資格を有する者を含む。）の基本給（約２０万円ないし３０万円程度）や原告の前職での報酬水準（年収４５０万円程度）よりも大幅に高い。
「なお、令和元年４月から令和２年３月までの間のＡの時間外労働の状況が前記認定事実・・・のとおりであることを踏まえれば、月に４５時間を超えて時間外労働に従事した場合の残業代を含めたＡ及びＢの給与額が、原告の報酬額と同水準であったと認めるに足りる証拠はなく、他の従業員らの残業代を含めた給与額が、原告の報酬額と同水準であったと認めるに足りる証拠もない。」
「以上によれば、被告の主張を踏まえても、原告は、経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、そのゆえに、待遇及び勤務態様においても、他の一般労働者に比べて優遇措置が講じられていたということができ、実質的に上記のような法の趣旨が充足されるような立場にあったと認められるから、労基法４１条２号の管理監督者に該当するものと認めるのが相当である。」
３．人事上の最終権限がなくても管理監督者性が認められる？
裁判所は、上述のとおり、原告に人事上の最終権限がない（人事上の最終権限が被告代表者が有している）ことを認めながらも、原告の管理監督者性を認めました。
これは管理監督者の概念について従来の考え方から一歩踏み出したように見えますし、実際、そのように認識する意見もあります。
しかし、本件の原告に、真実、人事上の権限がなかったのかどうかは、やや疑問です。原告は従業員であるとともに社員でもあるからです。
土地家屋調査士法３５条１項は、
「調査士法人の社員は、すべて業務を執行する権利を有し、義務を負う。」
と規定しています。設立に際しての出資額は、被告代表者が９００万円、原告は１万円とかなりの格差がありましたが、法律上の立場としては、被告代表者も原告も等しく「社員」であり、業務執行権を持っています。
業務執行権は、文字通り、業務全般を取り仕切る権限であり、その中には、人事上の権限、労務管理を行う権限も含まれます。つまり、本件の原告は、法的に労務管理を行う権限を有していたものの、内部的な役割分担として、これを行使していなかっただけだという見方もできます。
裁判所が役割分担について言及していることを考えると、この裁判例は、
人事上の最終権限がなくても管理監督者性が認められることを判示し、従来の管理監督者性の概念から一歩枠をはみ出たもの
というよりも、
人事上の権限、労務管理を行う権限が所在する限りにおいては、内部的な役割分担として、それを行使する職務を負っていなかったとしても、管理監督者性が認められる余地がある、
といったように、飽くまでも従来の管理監督者性の概念の枠の中で評価すべきではないかと思われます。
個人的には、この裁判例を、従来の管理監督者の概念を変質させようとするもの（人事上の最終権限がなくても管理監督者性が認められるとしたもの）と評価することには疑問を覚えます。
