弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

労働事件

同一の上司に対する日時を異にする暴言は、複数の「異なる」非違行為か?

1.上司への暴言を理由とする懲戒処分 職場で特定の上司との折り合いが悪く、暴言を吐いたとして懲戒処分を受ける方がいます。こうしたケースの多くでは、異なる日時の複数回の暴言が問題にされ、頻回の暴言に及んだことが処分の加重事由として考慮されてい…

抽象的な懲戒事由に反論は必要か?

1.使用者側の抽象的な主張 懲戒処分や解雇の効力を争う時、使用者側から抽象的な懲戒事由・解雇事由を主張されることがあります。例えば、 暴言を繰り返した、 勤務態度が悪い、 コミュニケーション能力が不足している、 といったようにです。 労働者の方…

職種限定合意は万能か?

1.職種限定合意 職種限定合意とは「労働契約において、労働者を一定の職種に限定して配置する(したがって、当該職種以外の職種には一切就かせない)旨の使用者と労働者との合意」をいいます(佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務』〔青林書院…

大学准教授に職種限定合意が認められた例

1.職種限定合意 職種限定合意とは「労働契約において、労働者を一定の職種に限定して配置する(したがって、当該職種以外の職種には一切就かせない)旨の使用者と労働者との合意」をいいます(佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務』〔青林書院…

総合職への職種転換の機会を一般職女性から奪ったことが違法とされた例

1.職種変更からの排除 男女雇用機会均等法6条3号は、「労働者の職種及び雇用形態の変更」について、「労働者の性別を理由として、差別的取扱い」をすることを禁止しています。 同号に規定されている「職種」とは、「職務や職責の類似性に着目して分類さ…

コロナ禍のもとでの拙速な整理解雇が否定された例

1.新型コロナウイルスの影響下での解雇事件 訴訟提起等の法的な措置をとってから裁判所の判断が得られるまでには、一定の時間がかかります。裁判所の判断が示されてから、それが公刊物に掲載されるまでの間には、更に時間がかかります。 新型コロナウイル…

有期労働契約者が解雇事件の係争中に他社就労するにあたり、就労意思を否定されないための訴訟技術

1.他社就労による就労意思の喪失 解雇が無効とされた場合に労働者が労務を提供していなくても賃金を支払ってもらえるのは、 「債権者(使用者)の責めに帰すべき事由によって債務(労務提供義務)を履行することができなくなった」 と理解されるからです。…

配転における「業務上の必要性」の争い方-裏付け資料の不存在を追及することの重要性

1.配転の有効性の判断枠組 日系企業では、しばしば従業員のキャリアプランや私生活を無視した配転が行われています。こうした配転の効力を争いたいと思う方は、決して少なくありません。 しかし、裁判で配転の効力が争われることは、あまりありません。そ…

就業規則の変更による賃金減額-財政上、極めて危機的な状況に瀕していたとはいえないとの理由で必要性を否定した例

1.就業規則の変更による賃金減額 労働契約法10条本文は、 「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後…

自殺により詳細を明らかにできないクレームの心理的負荷をどう評価するのか

1.精神障害の労災認定 精神障害の労災認定について、厚生労働省は、 平成23年12月26日 基発1226第1号「心理的負荷による精神障害の認定基準について」(最終改正:令和2年8月21日 基発0821第4号) という基準を設けています。 精神障…

精神障害の悪化類型の労災認定-行政上の認定基準にとらわれず、柔軟に業務起因性を認めた例

1.精神障害の悪化の業務起因性 労災認定を受けるためには、疾病や障害が「業務上」のものでなければなりません(労働者災害補償保険法7条1項1号)。 「業務上」といえるためには、 「当該労働者の業務と負傷等との結果との間に、当該業務に内在または随…

具体的日時を明らかにできない無断欠勤・遅刻・早退などの勤務不良等で従業員に懲戒処分を行えるのか?

1.解雇の場面では今まで不問に付されていたことが掘り起こされる 解雇の効力を争うにあたっては、先ず、使用者側に解雇理由証明書の交付を求めることになります(労働基準法22条1項)。これによって、労働者側は、自分がどのようなことを理由に解雇され…

経緯・態様の不分明な暴行(喧嘩闘争)で従業員に懲戒処分を行えるのか?

1.暴行と懲戒処分 上司や他の従業員に対して暴力を振るうことは、概ねの会社において懲戒処分の対象とされています。 この暴力行為が、一方的なものであったり、衆人環視のもとで行われていたりする時には、懲戒対象行為の認定に苦慮することはあまりあり…

無期・フルタイムの労働者間での労働条件格差の問題にどう取り組むかⅡ-旧労契法20条と均衡待遇の理念

1.労働条件格差に対する法規制 短時間労働者と無期正社員との間での労働条件格差、有期契約労働者と無期正社員との間での労働条件格差に関しては、 「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」 という名前の法律で、その是正が図られています(同法8…

宿直勤務-行政官庁の許可は得られている?

1.労働時間規制の適用除外者 管理監督者には労働時間規制の適用が除外されています(労働基準法41条2号参照)。俗に管理職に残業代が支払われないといわれているのは、この規定があるからです。 時間外勤務手当等の支払義務が発生するのかどうかの分水…

安全配慮義務-口頭注意だけではダメ、守らせるための対応が必要

1.安全配慮義務 労働契約法5条は、 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」 と規定しています。 しかし、法文からは、どこまでの配慮が必要なのかを、一義的…

その言葉を使う必要はあるのか?-叱咤激励を行うにも上司は言葉を選ばなければならない

1.叱咤激励 労災民訴でも、労災の取消訴訟でも、上司の乱暴な言動によって精神疾患を発症したと主張すると、「あれは、激励するための言動であって、いじめではないのだから、与えた心理的負荷は大きくない。」という趣旨の反論が返ってくることがあります…

精神障害の「発病」か「悪化」か

1.精神障害の労災補償-元々発病していた人の取り扱い 精神障害の労災補償の可否を考えるにあたっては、新たにに精神障害を発病したのか、元々精神障害を発病していたのかが重要な意味を持ちます。 それは、元々精神障害を発病していた場合、基本的に労災…

国立大学の大学病院職員個人をハラスメントを理由とする損害賠償請求の被告にできるか?

1.公務員の個人責任 国家賠償法1条1項は、 「国又は公共団体の公権力の行使に当る公務員が、その職務を行うについて、故意又は過失によつて違法に他人に損害を加えたときは、国又は公共団体が、これを賠償する責に任ずる。」 と規定しています。 公務員…

管理監督者性を検討する要素としての待遇-他部門の労働者の待遇は参考になるか?

1.管理監督者と待遇 管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません(労働基準法41条2号)。管理監督者とは「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経…

早出残業の立証のハードル

1.早出残業 労働契約上、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれているのは、原則として所定労働時間ないし所定労働時間の間であり、当該時間の外での就業が、使用者の指揮命令下に置かれているというためには、使用者の明示又は黙示の指示に基づいているこ…

スタッフ職の管理監督者性-労働時間に一定の裁量があり年収が高くても管理監督者性が否定された例

1.スタッフ職の管理監督者性 「スタッフ職」という言葉があります。法令用語ではないため、明確な定義はありませんが、一般的には、「人事、総務、企画、財務部門において、経営者と一体となって判断を行うような専門職」をいいます。 https://jsite.mhlw.…

退職の意思表示に必要な判断能力の程度

1.意思能力 民法3条の2は、 「法律行為の当事者が意思表示をした時に意思能力を有しなかったときは、その法律行為は、無効とする。」 と規定しています。 つまり、有効な意思表示をするためには、「意思能力」が具備されている必要があります。 この「意…

留学費用の返還請求への対応-留学とは関連しない部署に配属された労働者が辞めてしまう問題

1.労働基準法16条(賠償予定の禁止) 労働基準法16条は、 「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」 と規定しています。 ここでいう「労働契約の不履行」については「典型的なものは、期…

留学費用の返還合意と「自由な意思」の法理

1.「自由な意思」の法理の適用範囲 賃金や退職金の減額は、これを受け入れる行為があるとしても、必ずしも有効になるわけではありません。減額を受け入れる行為が「労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」し…

退職者に対するセミナー受講料返還請求の可否

1.賠償予定の禁止 労働基準法16条は、 「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」 と規定しています。 ここでいう「労働契約の不履行」については「典型的なものは、期間の定めのある労働契…

供述による労働時間(休憩時間)立証が認められた例

1.時間外勤務手当等(残業代)請求における労働時間の立証 使用者にはタイムカードによる記録等の客観的方法で労働時間を管理する義務があります(労働安全衛生法66条の8の3、労働安全衛生規則52条の7の3 ほか 労働時間の適正な把握のために使用者…

変形労働時間制の有効性-所定労働時間を超過したシフト表

1.1か月単位の変形労働時間制 1か月単位の変形労働時間制とは、 「1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間・・・以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり…

同業他社で働いてもいいが、顧客を奪ってはならないとする競業避止契約の効力

1.競業避止契約 会社と労働者との間で、退職後の労働者の競業を禁止する契約が結ばれることがあります(競業避止契約)。競業避止契約の典型は、独立して競業することや、同業他社への就職・転職を制限するものです。 このタイプの競業避止契約の効力は、…

給料の支払いを受けるために理事から徴求する念書の体裁

1.賃金の未払いが生じたとき 賃金の未払いが生じたとき、労働者が法人の経営者に詰め寄って、賃金を支払うという念書を作成させることがあります。 賃金を支払えていないという負い目があるためか、別段、労働者側で強迫的な言葉を使わなくても、念書の作…