１．出向を命ずることができる場合
労働契約法１４条は、
「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」
と規定しています。
労働契約法制定前の事案ではありますが、最二小判平１５．４．１８労働判例８４７－１４ 新日本製鐵（日鐵運輸第２）事件は、労働者の同意を前提としない出向命令の可否について、
「（１）本件各出向命令は、被上告人が八幡製鐵所の構内輸送業務のうち鉄道輸送部門の一定の業務を協力会社である株式会社日鐵運輸（以下「日鐵運輸」という。）に業務委託することに伴い、委託される業務に従事していた上告人らにいわゆる在籍出向を命ずるものであること、（２）上告人らの入社時及び本件各出向命令発令時の被上告人の就業規則には、『会社は従業員に対し業務上の必要によって社外勤務をさせることがある。』という規定があること、（３）上告人らに適用される労働協約にも社外勤務条項として同旨の規定があり、労働協約である社外勤務協定において、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていること、という事情がある。」
「以上のような事情の下においては、被上告人は、上告人らに対し、その個別的同意なしに、被上告人の従業員としての地位を維持しながら出向先である日鐵運輸においてその指揮監督の下に労務を提供することを命ずる本件各出向命令を発令することかできるというべきである。」
と判示しています。
こうした判示を受け、
「使用者が、労働者に対し、その個別的同意を得ることなく出向を命ずるためには、就業規則、出向規程ないし労働協約等において、『会社は、業務上必要がある場合は、社員に出向を命ずることができる。』といった一般的な規程・・・が設けられていることを主張立証するだけでは足りず、出向期間中の労働条件、出向期間、勤続年数の取扱い等に関する具体的な規定が整っていることを主張立証する必要がある。」
と理解されています（佐々木宗啓ほか『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕３１６－３１７頁参照）。
要するに、具体性に欠ける出向命令は有効とは認められないわけですが、法律相談をしていると、労働条件が不明確な出向命令が出されている例は結構あります。近時公刊された判例集にも、出向先や労働条件が不明確であるとして、その効力が否定された裁判例が掲載されていました。横浜地判令５．１２．１２労働判例ジャーナル１４４－１６学校法人Ｍ幼稚園事件です。
２．学校法人Ｍ幼稚園事件
本件で被告になったのは、認定こども園である幼稚園（本件幼稚園）を運営する学校法人です。
原告になったのは、被告との間で期間の定めのない労働契約を締結し、本件幼稚園で、
主任として勤務していた方（原告Ｐ１）、
教諭として預かり保育のリーダー等の園務を担当していた方（原告Ｐ２）
の二名です。被告から解雇されたことを受け、その無効を主張し、労働契約上の地位の確認等を請求したのが本件です。
被告から多数の解雇理由が主張されたこともあり、本件の争点は多岐にわたりますが、その中の一つに出向命令の効力がありました。
被告は、原告Ｐ１の解雇理由として、
「原告Ｐ１は、令和４年４月２５日付けの在籍出向命令を拒否し続けた」
などと主張しましたが、原告Ｐ１は、
「出向命令を行うためには、出向命令権の労働契約上の根拠が必要であるが、就業規則上の出向に関する規定（４４条）の新設は不存在又は無効であり、就業規則上の出向の定めはない。」
などと主張し、その効力を争いました。
この論点について、裁判所は、次のとおり述べて、出向命令の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
・原告らに対する出向の打診等
「被告代表者は、令和３年７月から同年９月頃までにかけて、原告らに対し、複数回にわたり、出向命令を出すことを検討している旨述べ、同年１１月３０日には、原告らに対し、出向してほしいと思っているが出向先はまだ決まっておらず、出向を受入れるのであれば出向先を探すため年内に返事を聞かせてほしい旨述べた。」
「原告Ｐ２は同年１２月１７日、原告Ｐ１は同月２１日、それぞれ被告代表者に対し、出向せずに本件幼稚園に残る選択をした場合にはどうなるのか尋ねたのに対し、被告代表者は、退職してもらうしかない旨回答した。」
「原告Ｐ１は、令和３年１２月２２日、被告代表者に対し、出向を拒否したところ、被告代表者は、原告Ｐ１に対し、解雇をする旨述べた。もっとも、被告代表者は、令和４年１月８日、同発言を撤回した。」
「被告代表者は、令和３年１２月２２日、原告Ｐ２と面談した際、同人に対し、視野や枠を広げてほしい、園長という立場の人への対応を学んでほしい、出向しないのであれば自主退職をお願いすることになるなどと述べた。原告Ｐ２は、「出向に対する異議申し立て」と題する同日付け文書を被告代表者に交付し、出向を拒否した。これに対し、被告代表者は、予想してなかった旨述べ、原告Ｐ２と被告代表者は、後日もう一度面談を行うこととした。被告代表者は、同月２４日、原告Ｐ２と面談をし、同人には退職してもらうしかない旨述べた。もっとも、被告代表者は、令和４年２月２日、同発言を撤回した。」
「原告らは、令和３年１２月２３日、被告に勤務する職員数名とともに、労働組合宮の台ゆにおん（以下『本件組合』という。）を結成した・・・。」
・就業規則の改定、出向命令等
「被告は、令和４年２月１日、被告の就業規則を改定し、在籍出向に関し、４４条１項として、『園は、教職員に対し、他の事業主（以下「出向先事業主」という）の運営する認定こども園、幼稚園または保育園への出向を命ずることがある。』、同条２項として、『前項の場合において、園と教職員との雇用契約は存続するものとし、具体的な待遇については、学校法人宮の台幼稚園と出向先事業主との出向契約により定める。』との規定を新設することとして、同日から改定後の就業規則を施行するものとした・・・。」
「被告は、令和４年２月２日、原告らに対し、就業規則４４条に基づき、以下の内容の出向命令をしたが（・・・以下、原告Ｐ１に対する出向命令を『原告Ｐ１出向命令〔１〕』といい、原告Ｐ２に対する出向命令を『原告Ｐ２出向命令〔１〕』という。）、原告らはこれを拒否した（弁論の全趣旨）。」
「出向目的：本件幼稚園、主任としての功績を讃え、さらなる成長を期待して以下のような目的とする。〔１〕キリスト教保育の理解、〔２〕幼稚園における組織の在り方の学び、〔３〕立場の違いの経験における人間性の拡張、〔４〕本件幼稚園を外から見る学び、〔５〕新人の立場で新人教育を体験する」
「出向先：他の学校法人が運営する幼稚園、認定こども園」
「出向期限：令和４年４月１日から令和５年３月３１日まで」
「雇用条件：出向先の幼稚園、認定こども園の就業規則に準ずる」
「給与：現在の基本給を維持する。手当に関しては出向先の園の規則による。」
（中略）
「被告は、令和４年４月２５日、原告らに対し、就業規則４４条に基づき、以下の内容の出向命令をしたが（・・・以下、原告Ｐ１に対する出向命令を「原告Ｐ１出向命令〔２〕」といい、原告Ｐ２に対する出向命令を「原告Ｐ２出向命令〔２〕」という。）、原告らは（原告Ｐ１は口頭で）これを拒否した・・・。」
「出向目的、出向先、雇用条件は上記・・・の出向命令と同じ。」
「出向期限：出向先と協議し最長で４年間とする」
「給与：現在の基本給を維持する。手当に関しては出向先の園の規則による。現状から９％以上の差がないようにし、差が生じる場合は特別補助をする。」
「戻る際：『主幹（補佐を含む）』同等以上の職位を担っていただく。」
「返答方法：書面にて理由を明記すること」
「返答期限：５月６日午後５時まで」
（中略）
「原告Ｐ１解雇事由〔４〕につき、被告は、原告Ｐ１が原告Ｐ１出向命令〔２〕を拒否し続けた旨主張する。」
「しかし、仮に、原告Ｐ１出向命令〔２〕がされた時点で就業規則４４条が有効であったとしても、原告Ｐ１出向命令〔２〕は具体的な出向先が特定されておらず、基本給は維持するなど給与については一定の配慮があり、被告に戻った際の条件も『主幹（補佐を含む）』同等以上の職位を担うとされてはいるものの、その他の労働条件は全く明らかになっていない。被告は、出向先及び労働条件については、今後の協議事項としての余白を残し、不利益がないよう配慮したと主張するが、原告Ｐ１にとって不利益でない労働条件になるのかは不確定と言わざるを得ない。そうすると、原告Ｐ１が、このような原告Ｐ１出向命令〔２〕に従わないこと（原告Ｐ１解雇事由〔４〕）は、懲戒解雇の根拠規定である就業規則３８条の〔３〕の４『正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わない場合』、同７『素行不良で著しく園内の秩序又は風紀を乱した場合』、同１４『その他前各号に準ずる不適切な行為がある場合』に該当しないから、解雇の根拠規定である就業規則２８条の６『懲戒解雇事由に該当する場合』に該当しないし、同条の５『その他、就業に適さないと認められる場合』にも該当しない。」
３．具体性に欠ける出向命令のイメージ
具体性に欠ける出向命令の効力が否定されるという一般論は比較的良く知られているのですが、どういう出向命令が否定されるのかは、それほど明確に意識されているわけではありません。
本件の裁判所は、
「出向先：他の学校法人が運営する幼稚園、認定こども園」
「雇用条件：出向先の幼稚園、認定こども園の就業規則に準ずる」
「給与：現在の基本給を維持する。手当に関しては出向先の園の規則による。現状から９％以上の差がないようにし、差が生じる場合は特別補助をする。」
「戻る際：『主幹（補佐を含む）』同等以上の職位を担っていただく。」
といったような提示の仕方ではダメだと判示しました。
本裁判例は出向命令の効力を争うにあたり、実務上参考になります。
