１．労働者の競業禁止契約とフリーランスの競業禁止契約 使用者と労働者との間で交わされる競業禁止契約（同業他社に転職したり、同業を自ら営まないとする契約）は、そう簡単には有効になりません。「多くの裁判例は、①退職時の労働者の地位・役職、②禁止さ…

令和５年２月２６日、東京司法書士会、一般社団法人東京精神保健福祉士協会、一般社団法人東京公認心理士協会が共催する「三士業合同・他職種連携による自死問題対策のための研修会」が行われました。 東京司法書士会から第二東京弁護士会に、自死問題対策に…

１．犯罪を理由とする解雇 詐欺、横領、営業秘密不正取得行為など、犯罪にも該当する行為を理由に解雇されることがあります。 こうした場合、犯罪の成立を争い、解雇の無効を主張したい労働者としては、 刑事事件において防御活動を行うとともに、 労働事件…

１．暴力団排除条項 企業が暴力団等の反社会的勢力を契約から締め出すための条項を、一般に「暴力団排除条項」といいます。暴力団排除条項には色々なパターンがありますが、 自身及びその関係者が暴力団等の反社会的勢力とは無関係であると確約すること、 相…

１．金銭的不正行為を理由とする解雇 労働契約法１６条は、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」 と規定しています。客観的合理的理由、社会通念上の相当性の有…

１．新型コロナウイルスの流行によって生じた諸問題 新型コロナウイルスの流行は、労働者の働き方にも多大な影響を与えています。従前は意識されてこなかった様々な問題が議論されています。 そうした問題の一つに、会社が命じる新型コロナウイルス対策の不…

１．退職の意思表示の慎重な認定 労使間でトラブルになっている時に、売り言葉に買い言葉で辞意を口にしてしまうことがあります。こうした軽率な発言によって、本意ではないにもかかわらず退職扱いされてしまった場面で労働者を保護する法律構成の一つに、 …

１．社会保険労務士法人の仕組みと法人格否認の法理 社会保険労務士には、法人を設立して社会保険労務士業を営むことが認められています（社会保険労務士法２５条の６）。 この社会保険労務士法人の法的性質は、株式会社とは大分異なっています。 株式会社の…

１．法人の解散と整理解雇 整理解雇とは「企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇」をいいます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕３９７頁）。 整理解雇の可否は、①人員削減の必要性があること、②使…

１．懲戒権濫用の判断枠組 労働契約法１５条は、 「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場…

１．大学（准）教授と学生との関係 最一小判平２７．２．２６労働判例１１０９－５Ｌ館事件は、管理職からのセクハラについて、 「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等…

１．解雇予告手当 労働基準法２０条１項は、 「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変そ…

１．労働時間の立証 時間外勤務手当（残業代）を請求するにあたっては、原告である労働者の側で実労働時間の主張、立証を行う必要があります。そして、 「実労働時間は、日ごとに、何時間何分かを特定して主張する必要があり、日ごとの始業時刻、終業時刻を…

１．職場環境配慮義務・職場環境調整義務 使用者は、労働者に対して「働きやすい良好な職場環境を維持する義務」を負います。これを職場環境配慮義務（職場環境調整義務）といいます（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、初版、令元〕２８２頁参照…

１．労災・労災民訴における労働時間 労働者災害補償保険法に規定されている保険給付を受けるにあたり、労働時間は重要な意味を持っています。 例えば、精神障害との関係でいうと、 「発病直前の連続した３か月間に、１月当たりおおむね１００時間以上の時間…

１．固定残業代の有効要件 最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、 「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であ…

１．整理解雇 整理解雇とは「企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇」をいいます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕３９７頁）。 整理解雇の可否は、①人員削減の必要性があること、②使用者が解雇回…

１．過失相殺 民法７２３条２項は、 「被害者に過失があったときは、裁判所は、これを考慮して、損害賠償の額を定めることができる。」 と規定しています。 被害者の過失を考慮して損害賠償の額を定めることを、講学上、「過失相殺」といいます。判決の中で…

１．自殺の業務起因性 安全配慮義務違反を根拠にするにせよ、不法行為を根拠とするにせよ、損害賠償を請求するにあたっては、加害行為と損害との間に相当因果関係が認められることが必要です。 ハラスメントなどの職場の問題で労働者が自殺した場合、加害行…

１．安全配慮義務 労働契約法５条は、 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」 と規定しています。この条文に基づいて使用者が労働者に対して負う義務は、一般に「…

１．安全配慮義務 労働契約法５条は、 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」 と規定しています。この条文に基づいて使用者が労働者に対して負う義務は、一般に「…

１．賞与の不当減額・不支給にどのように対抗するか 賞与は、 「（就業規則に）『会社の業績等を勘案して定める。』旨の定めがされているのみである場合には、賞与請求権は、労働契約上、金額が保障されているわけではなく、各時期の賞与ごとに、使用者が会…

１．慰謝料額 民法７１０条は、 「他人の身体、自由若しくは名誉を侵害した場合又は他人の財産権を侵害した場合のいずれであるかを問わず、前条の規定により損害賠償の責任を負う者は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない。」 と規定し…

１．過酷なノルマから生じる諸問題 営業など一定の職種で働く人には、ノルマが課されていることが少なくありません。 ノルマを設定すること自体は問題ないのですが、量的に達成困難であったり、運用が過酷であったりする例を見ることがあります。 こうした過…

１．整理解雇 整理解雇とは「企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇」をいいます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕３９７頁）。 整理解雇の可否は、①人員削減の必要性があること、②使用者が解雇回…

１．シフト制労働者 シフト制とは、 「労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態」 をいいます。 いわゆる「シ…

１．退職勧奨で解雇に言及されたら 退職勧奨を受けている時、使用者側から解雇に言及されることがあります。辞職、あるいは、合意退職しないのであれば、解雇するといったようにです。 このような言い方をされ、狼狽して辞職・合意退職してしまったものの、…

１．合意退職の効力を争うための法律構成 労働契約法上、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」 と規定されています（労働契約法１６条） しかし、合意退職には…

１．退職勧奨か解雇か？ 使用者側の「ある行為」がきっかけとなって労働者が出勤しなくなった場合、それが退職勧奨なのか解雇なのかが争われることがあります。 退職勧奨であれば、出勤していない事実は、退職の意思を態度によって示したものと理解されかね…