１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。
それでは、「夜勤」に深夜以外の時間帯も含まれる場合、「夜勤手当」は固定残業代としての効力を有するのでしょうか？
この場合、二つの考え方が在り得るように思われます。
一つは、固定残業代の有効要件を満たしていないとする考え方です。
どこまでが通常の労働時間の賃金で、どこからが深夜割増賃金なのかが明確に線引きされていない以上、「夜勤手当」を固定残業代として評価することはできないとする考え方です。
もう一つは、固定残業代の有効要件を満たしているとする考え方です。
深夜割増賃金が発生する時間帯は法律で定義されています。具体的に言うと、労働基準法３７条４項が、
「使用者が、午後十時から午前五時まで・・・の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」
と規定しています。
このように「区分けされた部分」を括り出すことができる以上、「夜勤手当」の全部又は一部について、固定残業代としての効力を認めることができるはずだとする考え方です。
それでは、上述のような「夜勤手当」の固定残業代としての効力は、どのように考えたらよいのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪地判令４．８．１５労働判例ジャーナル１３０－４４ 富士エンジニアリングほか１社事件です。
２．富士エンジニアリングほか１社事件
本件で被告になったのは、
ゴルフ場及びゴルフ練習場等を営む株式会社（被告富士エンジニアリング）と、
訪問介護、有料老人ホーム等を営む株式会社（被告富士介護サービス）
の二社です。
原告になったのは、被告富士エンジニアリングと被告富士介護サービスで勤務していた方です。両者に対して未払割増賃金（残業代）と付加金を、被告富士介護サービスに対してパワーハラスメントを受けたことを理由に不法行為に基づく損害賠償を請求したのが本件です。
残業代請求との関係では、幾つかの手当の固定残業代としての有効性が問題になりました。その中の一つに「夜勤手当」がありました。被告では午後５時から翌午前９時までの勤務が「夜勤」とされていましたが、賃金規程にも契約書にも「夜勤手当」がいかなる趣旨の手当であるのかを定義した規定はなく、固定残業代としての効力が争われました。
この事案で、裁判所は、次のとおり述べて、「夜勤手当」の固定残業代としての効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告富士介護サービスの賃金規程においては、夜勤手当及び調整手当は基準内賃金と位置付けられており、割増賃金の算定に際しては、『算定基準賃金』を月平均所定労働時間で除したものに割増率及び時間外労働時間数を乗じることとした上で、『算定基準賃金』とは、基準内賃金から家族手当と通勤手当を除いたものをいうとされているところ・・・、かかる規定に従えば、夜勤手当及び調整手当は『算定基準賃金』（基礎賃金）に含まれることとなる。」
「また、その点をさて措くとしても、被告富士介護サービスの賃金規程には調整手当がいかなる趣旨の手当であるのか、いかなる場合に支給されるのかに関する具体的な規定がなく、その他契約書等において、調整手当について規定したものも見当たらないことからすれば、調整手当がいかなる趣旨で設けられた手当であるのかは不明というほかなく、少なくとも、その名称に照らしても、割増賃金の趣旨で設けられたものであることが明らかとはいえない。」
「以上からすると、調整手当は基礎賃金に含まれると解するのが相当である。」
「さらに、夜勤手当についてみても、調整手当と同様、被告富士介護サービスの賃金規程にも、その他契約書等にも、夜勤手当がいかなる趣旨の手当であるのか、いかなる場合に支給されるのかに関する具体的な規定は見当たらない。確かに、夜勤手当という名称に照らせば、夜勤業務に従事することの対価として支給されるものであることはうかがわれるが、他方で、被告富士介護サービスの夜勤が午後５時から午前９時までであること・・・からすれば、その全てが夜間割増の対象時間となっているものではない。そうすると、夜勤手当の中に夜間割増として支給する趣旨が含まれているとしても、割増賃金の趣旨で支払われる部分と、その余の夜間割増の対象とならない夜勤部分に対する部分とが明確に区分されていないといわざるを得ない。」
「以上からすれば、夜勤手当は基礎賃金に含まれると解するのが相当である。」
３．固定残業代としての効力を否定された
上述のとおり、裁判所は「夜勤手当」の固定残業代としての効力を否定しました。
固定残業代の効力をめぐる紛争は多く、同種事案の事件処理の参考になります。
