１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。
固定残業代の効力は、この二つの要件との関係で議論されるのが通例です。
それでは、時間外勤務手当等を支払わないとされている職員に対して支給される手当の法的な性質は、どのように理解されるのでしょうか？
時間外勤務手当の代償的な性格を持っているとして、時間外勤務の対価として取り扱われるのでしょうか？
それとも、時間外勤務手当等を払わないとされている以上、時間外勤務の対価ではありえないと判断されるのでしょうか？
昨日ご紹介した、東京地判令４．１１．３０労働判例ジャーナル１３８－３８ 東京精密事件は、この問題を考えるうえでも参考になる判断を示しています。
２．東京精密事件
本件で被告になったのは、各種計測機器及び半導体製造装置の製造販売を主な業務内容とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で期限の定めのない労働契約を締結し、工業用測定器の販売に従事していた方です。上司Ｐからパワーハラスメントを受けていることを理由として損害賠償を請求すると共に、未払割増賃金（残業代）を請求する訴えを提起したのが本件です。
本件では、残業代請求との関係で、「営業手当」の固定残業代としての効力が問題になりました。
ここで問題となった「営業手当」の賃金規程上の位置付けは次のとおりです。
（賃金規程の定め）
２．５．５ 営業手当・アフターサービス手当
販売員（略）には次の手当を支払う。（略）
基本給×３０％＋９，５００円
２．５．８ 時間外・休日・深夜勤務手当
〔１〕時間外・休日および深夜に勤務した場合は、〔３〕（時間外・休日・深夜勤務手当の計算方法）により、それぞれの手当を支払う。ただし、販売員と技術職従業員を除く。販売員の深夜勤務手当については、客先での作業等、勤務時間が明らかな場合には深夜勤務手当を支給する。（略）
〔２〕（略）
〔３〕時間外・休日・深夜勤務手当の計算方法
（基本給＋役付手当＋住宅手当＋特殊作業手当＋営業手当の内の９，５００円＋アフターサービス手当＋加算給）÷月標準就業時間×（１＋割増率）×労働時間
このような建付けを持った営業手当の法的性質について、裁判所は、次のとおり述べて、固定残業代としての効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、賃金規程によれば、営業手当のうち『基本給×３０％』の部分は固定残業代の定めである旨の主張するので、以下検討する。」
「使用者が労働者に対して労基法３７条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労基法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労基法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきである（最高裁第一小法廷平成３０年７月１９日判決・集民２５９号７７頁参照）。」
「本件についてみると、賃金規程において、時間外・休日・深夜勤務手当の計算方法としてその算定の基礎となる金額には営業手当のうちの９５００円のみが含まれていること（２．５．８〔３〕）が認められるが、販売員に営業手当・アフターサービス手当として「基本給×３０％＋９，５００円」を支払うことを定める（２．５．５）一方で、販売員に時間外・休日・深夜勤務手当を支払わない旨明記している（２．５．８〔１〕）のであって、販売員に時間外・休日・深夜勤務手当を支払わない旨明記している以上、販売員の営業手当が時間外労働等に対する対価として支払われているとは認められないし、営業手当が時間外労働等に対する対価として支払われている旨を明記した賃金規程上の定めも見当たらない。」
「したがって、営業手当のうち『基本給×３０％』の部分は固定残業代であるとの被告の主張は採用できないから、上記部分は基礎賃金に含まれるし、時間外手当等に対する弁済にも当たらない。」
３．代償のような解釈はされなかった
以上のとおり、裁判所は、
「販売員に時間外・休日・深夜勤務手当を支払わない旨明記している以上、販売員の営業手当が時間外労働等に対する対価として支払われているとは認められないし、営業手当が時間外労働等に対する対価として支払われている旨を明記した賃金規程上の定めも見当たらない。」
と述べ、ただ対価性を否定しました。販売員に支給されている手当について、当然に時間外勤務の代償になるといった考え方は採用しませんでした。
当たり前の結論にも見えますが、同種の争点設定がされる場合に備え、引用のため記憶しておいても良い裁判例だと思います。
