１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。
それでは、普通に割増賃金を計算すると面接時に説明した給与額と矛盾が生じる場合に、特定の手当を固定残業代の趣旨であったと主張することはできるのでしょうか？
この問題を考えるうえで参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪地判令４．１０．１３労働判例ジャーナル１３２－５２ 住吉運輸事件です。
２．住吉運輸事件
本件は固定残業代の効力を争点とする残業代請求事件です。
被告になったのは、貨物自動車運送事業を業とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、釜生自動車の運転手として勤務していた方です。被告を退職した後、未払時間外勤務手当等の支払いを求める労働審判を申立てました。その労働審判が被告側の異議によって本訴移行したのが本件です。
本件では業績手当、無事故手当、運行手当、休日手当が固定残業代に該当するのか否かが争点になりました。
ここで被告が主張したのが、「入社時の説明の趣旨から分かっていたはずだ」という議論です。
具体的に言うと、被告は、
「被告の担当者は、原告に対し、採用時の面接において、所定労働時間は８時から１７時であるものの、運転手という職種上、残業が多いことを説明し、残業代も含めて額面で月額３０万円程度の支給を受けているドライバーが多いとの説明をした。このように、被告は、原告に対して支給した手当に残業代が含まれていることを説明している。仮に給与額に残業代が含まれていなければ、原告には月額平均２５万円程度の残業代が発生していたとの計算になり、額面で支給されていた金額平均３６万円と合わせて月額６１万円（年額７３２万円）の賃金が生じていた計算になるが、これはトラック運転手の平均賃金を大幅に上回るものであり、１年目のトラック運転手に対して支給する賃金として常識的にあり得ない」
と主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、休日手当以外の各手当の固定残業代としての効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「原告は、インターネット上の求人募集を見て、被告に採用を申し込むこととし、平成２９年１１月頃、被告においてコンテナ輸送部の部長を務めるｄ（以下「ｄ」という。）の面接を受けた後、被告に採用されて本件労働契約を締結した。」
「ｄは、面接の際、原告から給与の額について聞かれ、被告には額面で月額４０万円以上をもらっている者もいるといった説明をしたが、給与がいくつかの手当から構成されることや、各手当がどのような計算式に基づいて算定され、割増賃金への支払に充てられるかといった事項については説明しなかった。」
「また、被告は、原告との間で、本件労働契約の契約書を作成せず、労働条件を明示する書面（労働条件通知書）も交付しなかった。」
（中略）
「被告は、原告に対し、『業績手当』の名目で、別紙１－３記載の額の賃金を支払ってきたところ、前記認定事実によれば、本件労働契約の締結時、被告が原告に対して業績手当を時間外労働に対する対価として支払う旨を説明したとは認められず、契約書及び就業規則にもその旨の規定はない・・・。むしろ、就業規則上、『業績手当』は『手当』の一つとされているところ、これは割増賃金の支払とは区別されている（甲７・２５条）。」
「また、『業績手当』という名称から、時間外労働に対する対価として当該賃金が支払われたものと理解することも困難である。」
「以上によれば、業績手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものと認めることはできず、基礎賃金に含まれるものと解するのが相当である。」
（中略）
「被告は、原告に対し、『運行手当』の名目で、別紙１－３記載の額の賃金を支払ってきたところ、本件労働契約の締結時、被告が原告に対して運行手当を時間外労働に対する対価として支払う旨を説明したとは認められず、契約書及び就業規則にもその旨の規定はない・・・。また、『運行手当』という名称から、時間外労働に対する対価として当該賃金が支払われたものと理解することが困難であることは、業績手当と同様である。」
「以上によれば、運行手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものと認めることはできず、基礎賃金に含まれるものと解するのが相当である。」
（中略）
「無事故手当は、就業規則上に定めがあり、原告に対しても平成３０年７月から平成３１年３月まで毎月同額が支払われていることに照らすと、一定の条件を満たせば一定の額が支払われる性質を有していたと認められ、労基法３７条５項及び労働基準法施行規則２１条所定の除外賃金に含まれない。また、同手当は、支給要件が就業規則上明らかでないものの、その名称に照らし、勤務中に交通事故を生じさせなかったことによって支払われるものと推認される。すると、同手当は、通常の労働時間における労働の成果に対する対価としての性質を有し、割増賃金として支払われたものと見ることもできない。」
「以上によれば、無事故手当は基礎賃金に含まれるものと解するのが相当である。」
（中略）
「被告は、仮に被告が原告に支給した給与に残業代が含まれていなければ、１年目のドライバーに対する賃金として常識的にあり得ない額の賃金を支給することとなり、不自然である旨を主張する。」
「確かに、被告の原告に対する給与の支給状況や他の従業員との間での労働条件通知書兼雇用契約書・・・の内容に照らせば、ｄが、面接の際、原告に対して、月額３０万円から４０万円程度の賃金とは別に、時間外手当を加算して支給する旨の説明を積極的に行ったとは考え難いが、ｄが、原告に対し、所定労働時間やこれと賃金との対応関係について具体的な説明をしなかったことは十分考えられ、面接時のやり取りに関する原告とｄとの供述が相反している本件においては、本件労働契約締結時の経緯について、前記認定事実・・・の限度で認定することが相当である。」
「そして、これを前提とすれば、被告が原告に対して支払った基本給、運行手当及び業績手当名目の金銭については、労基法３７条の定める割増賃金に当たる部分を判別することができず、これに対する対価として支払われたものと認められないことは前記・・・のとおりであり、原告が、本件労働契約上、被告に対して本来提供すべき労務に対する対価として支払われたとみるほかないから、これらの賃金は、時間外労働に対する賃金の支払の算定上、基礎賃金に含まれるものと扱うべきである。」
「よって、被告の主張を検討しても、前記の認定判断を左右させるものとはいえない。」
３．就業規則上の明確な根拠がない限り、明示的な説明が必要なのだろう
上述のとおり、裁判所は、
「月額３０万円から４０万円程度の賃金とは別に、時間外手当を加算して支給する旨の説明を積極的に行ったとは考え難い」
としながらも、業績手当、運行手当、無事故手当それぞれの固定残業代としての効力を否定しました。
説明時の趣旨からすると、固定残業代ではないかという想像もできそうな事案であるように思われますが、裁判所は、そのようには判断しませんでした。就業規則上の明確な根拠もない中で、「空気が読めれば分かるはず」的な主張が通じないことを示した裁判例だと言えそうです。
固定残業代は問題の多い制度です。日本各地の裁判所で、その効力が争われ、日々、裁判例が積み重ねられています。
固定残業代に関する複雑な判例法理の展開を理解している弁護士は、決して多くはいないように思います。お困りの方は、ぜひ、一度ご相談ください。
