１．固定残業代の効力を争うための切り口
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
色々な呼び方がありますが、傍線部の一番目は「判別要件」だとか「明確区分性」と言われています。傍線部の二番目は、一般に「対価性要件」と言われています。
固定残業代の効力は、この「判別要件」「対価性要件」との関係で争われる例が多くみられます。
しかし、下級審では「判別要件」「対価性要件」とは異なる観点から、固定残業代の効力を否定するものも少なくありません。例えば、
想定残業時間が異様に長い、
残業の前提となる三六協定が締結されていない、
そもそも残業代を固定で支払うことを内容とする合意の成立が認められない
といった場合、固定残業代の効力が否定されることがあります。
このように、固定残業代の効力を争うための切り口に関しては、複雑な判例法理が形成されているのですが、これに一例を加える裁判例が近時公刊された判例集に掲載されていました。一昨昨日、一昨日、昨日とご紹介している、京都地判令４．５．１１労働判例１２６８－２２ 社会福祉法人セヴァ福祉会事件です。
２．社会福祉法人セヴァ福祉会事件
本件はいわゆる残業代請求事件です。
被告になったのは、保育園を経営する社会福祉法人です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、平成１７年４月１日から令和２年３月３１日までの間、保育士として勤務していた方です。退職のタイミングに合わせ、割増賃金（残業代）の支払いを請求したのが本件です。
本件の被告は、
「本件労働契約書記載の基本給額には、１か月あたり１５時間分の時間外割増賃金が含まれていることから、時間外・深夜割増賃金を算定する際の基礎となるのは、本件労働契約書に記載されている基本給額から時間外割増賃金額を控除した金額・・・である。この点、本件労働契約書では、割増賃金部分とそれ以外の賃金部分とを明確に区別することができる形式を採っているうえ、対象となる時間外労働が１５時間を超える場合には超過分が支払われることが予定されていることから、被告が採用する定額残業代制は適法である。」
などと述べ、固定残業代の合意を主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、被告の主張を排斥しました。
（裁判所の判断）
「被告は、本件労働契約書記載の基本給額には、１か月あたり１５時間分の時間外割増賃金が含まれていることから、時間外・深夜割増賃金を算定する際の基礎となるのは、本件労働契約書に記載されている基本給額から時間外割増賃金額を控除した金額と主張する。」
「しかしながら、本件年俸規程４条、６条によれば、基本給はその全額が時間外・深夜割増賃金の算定の基礎となるものとされていることから、かかる基本給の中に１か月あたり１５時間分の時間外割増賃金が含まれているかのような本件労働契約書の記載は、就業規則の最低基準効に抵触し、無効と解するのが相当である（労働契約法１２条）。」
「そうすると、平成３０年度及び令和元年度における原告の基本給額である２７万９５００円・・・の全額が、時間外・深夜割増賃金の算定の基礎となるものと解するのが相当である。」
３．チェックポイント－就業規則の最低基準効
本件の固定残業代がどのような成り立ちをしているのかは判然としませんが、固定残業代の導入に合わせて就業規則を適切な形に整備・改正していない会社は、それなりにありそうに思われます。
こうした会社では就業規則の最低基準効との関係で固定残業代の効力を争える場合があります。
契約書に「１か月あたり１５時間分の時間外割増賃金が含まれている」と明記されていたとしても、安易に争点から落とすことなく、就業規則上の残業代の計算方法まできちんと確認することが必要です。
