１．固定残業代
「時間外労働、休日および深夜労働に対する各割増賃金（残業代）として支払われる、あらかじめ定められた一定の金額」を固定残業代といいます（白石哲編著『労働関係訴訟の実務』〔商事法務、第２版、平３０〕１１５頁参照）。残業代の支払い方法を定額払にするものであるため、実際に行われた時間外労働等により発生する割増賃金の額が、固定残業代を下回ったとしても、使用者は労働者に対して固定残業代に相当する額を支払わなければなりません。
他方、固定残業代を導入したところで、法で定められている割増賃金の支払を免れることはできません。実際に行われた時間外労働等により発生する割増賃金の額が、固定残業代を上回る場合、使用者は労働者に差額を支払わなければなりません。
また、差額を把握する必要があることから、固定残業代を採用したとしても、労働時間管理をラフにすることは許されることにはなりません。使用者は個々の労働者の労働事案を適正に管理しなければなりません。
つまり、理論上、固定残業代は必ず使用者の不利に作用します。
それでは、なぜ、これだけ固定残業代が普及しているのかというと、濫用的な使い方をすれば、使用者の側に相応のメリットがあるからです。想定残業時間を異様なほど多く設定して事実上定額働かせ放題にしたり、労働者を募集する時に賃金を高く見せかけたりするといったようにです。
固定残業代は導入も不適切に行われることが少なくありません。賃金総額を変更しないまま、基本給などの通常の労働時間の賃金（の一部）を固定残業代に振り替えるといったようにです。
近時公刊された判例集に、基本給（基本歩合給）の一部が固定残業代に振り替えられているとして、固定残業代の効力を否定した最高裁判例が掲載されていました。最二小判令５．３．１０労働判例ジャーナル１３３－１ 熊本総合運輸事件です。
２．熊本総合運輸事件
本件で被上告人（被告）になったのは、一般貨物自動車運転事業等を営む株式会社です。
上告人（原告）になったのは、被上告人との間で雇用契約を締結し、トラック運転手として勤務していた方です。被上告人（被告）に対し、時間外勤務手当等（いわゆる残業代）を請求する訴訟を提起したのが本件です。
本件では、
残業手当、深夜割増手当、休日割増手当（これらをまとめて「本件時間外手当」という）と、
調整手当
で構成される「本件時間外手当」に割増賃金の支払いに時間外勤務手当等の弁済としての効力が認められるのか否か（固定残業代としての効力が認められるのか否か）が問題になりました。
この「本件時間外手当」には、次のような由来がありました。
先ず、上告人と被上告人が雇用契約を締結した当時、被上告人では、
「日々の業務内容等に応じて月ごとの賃金総額を決定した上で、その賃金総額から基本給と基本歩合給を差し引いた額を時間外手当とするとの賃金体系（以下『旧給与体系』という。）」
が採用されていました。
労働基準監督署から指導を受けたことを契機として、被告は、これを、
「基本給は、本人の経験、年齢、技能等を考慮して各人別に決定した額を支給する。」
「基本歩合給は、運転手に対し１日５００円とし、実出勤した日数分を支給する。」
「勤続手当は、出勤１日につき、勤続年数に応じて２００～１０００円を支給する。
「残業手当、深夜割増手当及び休日割増手当（以下「本件時間外手当」と総称する。）並びに調整手当から成る割増賃金（以下「本件割増賃金」という。）を支給する。」
という賃金体系（新給与体系）へと変更しました。
しかし、新給与体系上の賃金の総額は旧給与体系の下における賃金と殆ど変わりませんでした。
また、「調整手当」の額は、本件割増賃金の総額から本件時間外手当の額を差引いた額であるとされていました。
そして、新給与体系への変更に伴い、基本給は増額されましたが、基本歩合給は大幅に減額されました。
原審は、調整手当の固定残業代としての効力は否定しましたが、本件時間外手当には割増賃金のの支払いとしての効力を認めました。
これに対し、最高裁は、次のとおり述べて、本件時間外手当にも、割増賃金の支払いとしての効力が認められないと判示しました。
（裁判所の判断）
「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。」
「雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。その判断に際しては、労働基準法３７条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである（以上につき、最高裁平成２９年（受）第８４２号同３０年７月１９日第一小法廷判決・裁判集民事２５９号７７頁、最高裁同年（受）第９０８号令和２年３月３０日第一小法廷判決・民集７４巻３号５４９頁等参照）。」
「前記事実関係等によれば、新給与体系の下においては、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される本件割増賃金の総額のうち、基本給等を通常の労働時間の賃金として労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額が本件時間外手当の額となり、その余の額が調整手当の額となるから、本件時間外手当と調整手当とは、前者の額が定まることにより当然に後者の額が定まるという関係にあり、両者が区別されていることについては、本件割増賃金の内訳として計算上区別された数額に、それぞれ名称が付されているという以上の意味を見いだすことができない。」
「そうすると、本件時間外手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたものといえるか否かを検討するに当たっては、本件時間外手当と調整手当から成る本件割増賃金が、全体として時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かを問題とすべきこととなる。」
「前記事実関係等によれば、被上告人は、労働基準監督署から適正な労働時間の管理を行うよう指導を受けたことを契機として新給与体系を導入するに当たり、賃金総額の算定については従前の取扱いを継続する一方で、旧給与体系の下において自身が通常の労働時間の賃金と位置付けていた基本歩合給の相当部分を新たに調整手当として支給するものとしたということができる。そうすると、旧給与体系の下においては、基本給及び基本歩合給のみが通常の労働時間の賃金であったとしても、上告人に係る通常の労働時間の賃金の額は、新給与体系の下における基本給等及び調整手当の合計に相当する額と大きく変わらない水準、具体的には１時間当たり平均１３００～１４００円程度であったことがうかがわれる（第１審判決別紙８参照）。一方、上記のような調整手当の導入の結果、新給与体系の下においては、基本給等のみが通常の労働時間の賃金であり本件割増賃金は時間外労働等に対する対価として支払われるものと仮定すると、上告人に係る通常の労働時間の賃金の額は、前記２（３）の１９か月間を通じ、１時間当たり平均約８４０円となり、旧給与体系の下における水準から大きく減少することとなる。」
「また、上告人については、上記１９か月間を通じ、１か月当たりの時間外労働等は平均８０時間弱であるところ、これを前提として算定される本件時間外手当をも上回る水準の調整手当が支払われていることからすれば、本件割増賃金が時間外労働等に対する対価として支払われるものと仮定すると、実際の勤務状況に照らして想定し難い程度の長時間の時間外労働等を見込んだ過大な割増賃金が支払われる賃金体系が導入されたこととなる。」
「しかるところ、ない新給与体系の導入に当たり、被上告人から上告人を含む労働者に対しては、基本給の増額や調整手当の導入等に関する一応の説明がされたにとどまり、基本歩合給の相当部分を調整手当として支給するものとされたことに伴い上記のような変化が生ずることについて、十分な説明がされたともうかがわれない。
「以上によれば、新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法３７条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。そうすると、本件割増賃金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。」
「そして、前記事実関係等を総合しても、本件割増賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかが明確になっているといった事情もうかがわれない以上、本件割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなるから、被上告人の上告人に対する本件割増賃金の支払により、同条の割増賃金が支払われたものということはできない。」
「したがって、被上告人の上告人に対する本件時間外手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたものとした原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。」
３．通受の労働時間の賃金を固定残業代に振り替えるのはダメ
上述したとおり、本件の裁判所は、通常の労働時間の賃金に該当するものを、固定残業代の一部として振り替えることに関して、消極的な見解を示しました。
「本件時間外手当の支払」について、それ単体で評価せず、調整手当も含めた全体が考察の対象するという手法と併せ、今後の実務の参考になるように思われます。
