１．退職勧奨で強引に合意が取得される問題 退職勧奨については、次のように理解されています。 「勧奨行為を行うことは基本的に自由である」 「しかしながら、社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないし執拗な退職勧奨行為が行われた場合には、労働者は…

１．退職勧奨で流されないためには・・・ 退職勧奨が行われる時など、労働者の心情が、 雇用の継続を希望するのか、 退職をするのか、 で揺れ動いていることがあります。 こうした場面では、しばしば使用者側から強い説得が行われがちです。そして、強い説得…

１．急ぎで書面が作成されることへの対応 退職勧奨が行われる時など、労働者の心情が、 雇用の継続を希望するのか、 退職をするのか、 で揺れ動いていることがあります。 こうした場面では、しばしば使用者側から強い説得が行われがちです。そして、強い説得…

１．休憩時間とされている時間の労働時間性の立証 １日の労働時間が８時間を超える場合、使用者には少なくとも１時間の休憩時間を付与する義務があります（労働基準法３４条１項）。そのため、多くの企業では１日８時間労働の労働者に対し、１時間の休憩時間…

１．割増賃金（残業代）の計算方法 割増賃金（残業代）は、 通常の労働時間の賃金の計算額×割増率 によって計算されます。 通常の労働時間の賃金は、 時間単価×時間外労働等の時間数 によって表されます。 時間単価は、月給制の場合、 月によって定められた…

１．更衣時間の労働時間性 制服や作業服への更衣時間の労働時間該当性については、一般に、次のとおり理解されています。 「労働者が就業を命じられた業務を行う前段階の・・・作業服・作業靴への着替え・履替えなどの業務の準備行為は、労務提供そのもので…

新日本法規出版から、 第二東京弁護士会労働問題検討委員会「Ｑ＆Ａ 実務家のためのフリーランス法のポイントと実務対応」 という書籍が発刊されました。 Ｑ＆Ａ 実務家のためのフリーランス法のポイントと実務対応｜商品を探す | 新日本法規WEBサイト これ…

１．試用期間の勤務状況を評価したうえでなされる解雇（留保解約権行使） 労働者の採用にあたって、入社後の一定期間を試用期間とし、その間に労働させる中で適性を評価して本採用するかどうかを決定している会社は少なくありません（第二東京弁護士会労働問…

１．試用期間延長の二面性 労働者の採用にあたって、入社後の一定期間を試用期間とし、その間に労働させる中で適性を評価して本採用するかどうかを決定している会社は少なくありません（第二東京弁護士会労働問題検討委員会『労働事件ハンドブック』〔労働開…

１．安全配慮義務と長時間労働 労働契約法５条は、 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」 と規定しています。 この条文との関係で、実務上、しばしば長時間労…

１．早出残業の認定は厳しい タイムカードで労働時間が記録されている場合、終業時刻は基本的にはタイムカードの打刻時間によって認定されます。しかし、始業時刻の場合、所定の始業時刻前にタイムカードが打刻されていた場合であっても、打刻時刻から労働時…

１．退職をめぐるトラブル 退職時に労働者が不安に思うポイントには、大雑把に言って、 ① 辞めさせてくれない（退職妨害）、 ② 辞めさせてはくれるけれども、辛く当たられる（ハラスメント）、 の二つがあります。 いずれの不安を解消するうえでも、 退職の…

１．残業代請求と「勤務時間中にサボっていた」という反論 賃金台帳やタイムカードなど、使用者側の資料に基づいて始業時刻や終業時刻を特定したうえで金額計算をしているのに、未払残業代を請求すると「勤務時間中にサボっていたから残業代は払わない」とい…

１．精神疾患、精神障害の名称が素人によって安易に使われる問題 精神疾患、精神障害に対する社会的な理解が進むにつれ、精神疾患、精神障害の名称は、一昔前に比べれば、随分と抵抗感なく使われるようになったように思います。 偏見が少なくなっているのは…

１．自由な意思の法理 最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、 「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用さ…

１．割増賃金（残業代）の計算方法 割増賃金（残業代）は、 通常の労働時間の賃金の計算額×割増率 によって計算されます。 通常の労働時間の賃金は、 時間単価×時間外労働等の時間数 によって表されます。 時間単価は、月給制の場合、 月によって定められた…

１．実労働時間の主張立証責任 割増賃金（残業代）を請求するにあたっての実労働時間の主張立証責任は、原告である労働者の側にあります。したがって、割増賃金を請求するにあたっては、労働者の側で始業時刻・終業時刻を特定し、その間、労務を提供していた…

１．１か月単位の変形労働時間制 労働基準法３２条の２第１項は、 「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書…

１．就業規則の周知性 労働契約法７条本文は、 「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとす…

１．タイムカードの威力 残業代請求にあたり、タイムカードは「機械的正確性があり、成立に使用者が関与していて業務関連性も明白な証拠」として位置付けられています。 そして「タイムカード・・・等による客観的記録を利用した時間管理がされている場合に…

１．職能資格制度 職能資格制度とは、従業員の能力の程度に応じて役職とは異なる「資格」を付与する制度をいいます。 https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/000681930.pdf ここでいう「職能」とは、技能経験の蓄積の結果としての職務遂行能力を意味し、…

１．ハラスメントを理由とする解雇 セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなどのハラスメントに対する意識は、一昔前よりも随分と高まっています。慰謝料額は措くとして、ハラスメントの成否という意味では、裁判所の姿勢も、傾向的には厳しくなって…

１．配転に伴う賃金減額 降職に伴う賃金減額は、 「就業規則において降職と賃金減額が連動することが明らかとされているのであれば、賃金減額それ自体の有効性ではなく、賃金減額をもたらす降職の有効性」 という形で問題となり、職能資格や資格等級等の低下…

１．退職金不支給・減額条項の限定解釈 懲戒解雇など一定の事由がある場合に、就業規則等で退職金を不支給・減額支給とする条項が置かれることがあります。これを退職金不支給・減額条項といいます。 この退職金不支給・減額条項に基づいて、退職金を不支給…

１．割増賃金（残業代）の計算方法 割増賃金（残業代）は、 通常の労働時間の賃金の計算額×割増率 によって計算されます。 通常の労働時間の賃金は、 時間単価×時間外労働等の時間数 によって表されます。 時間単価は、月給制の場合、 月によって定められた…

１．実労働時間の主張立証責任 割増賃金（残業代）を請求するにあたっての実労働時間の主張立証責任は、原告である労働者の側にあります。したがって、割増賃金を請求するにあたっては、労働者の側で始業時刻・終業時刻を特定し、その間、労務を提供していた…

１．労災保険制度とメリット制 労働者災害補償保険法は、業務災害や通勤災害により被災した労働者に対し、手厚い保険給付を行うことを規定しています。 この保険給付を行うための費用は、原則として事業主が負担する保険料によって賄われています。事業主が…

１．懲戒権行使としての降格／人事権行使としての降格 古くからある問題の一つに、懲戒解雇を普通解雇に転換できるか？ という論点があります。 この論点に関しては、一般に、次のように理解されています。 「使用者が普通解雇の予備的な意思表示をしていな…

１．人間関係からの切り離し 職場におけるパワーハラスメントとは、 職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるものであり、 ①から③までの要素を全て満…

１．セクシュアルハラスメントに対する過剰反応や冤罪 最一小判平２７．２．２６労働判例１１０９－５Ｌ館事件が、 「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、…