１．勤務地及び職種が限定された採用内定者に対する内定取消 新規卒業者との関係ではありますが、最二小判昭５４．７．２０労働判例３２３－１９ 大日本印刷事件は、採用内定の法的性質を、解約権留保付労働契約が成立したものと判示しています。つまり、採…
１．性的意図は争って意味があるのか？ 一昨日、セクシュアルハラスメントの成立にあたり、国家公務員の場合は性的意図（性的な関心や欲求）が極端に希釈されていて、地方公務員の場合は性的意図が不要とされているという話をしました。 小学校の体育教師が…
１．違法とまではいえないが不適切な手続のもとでなされた処分 公務員でも民間でも、懲戒処分を行うにあたっては、先ず、事実関係の調査を行うことが必要になります。 証拠を集め、証拠から事実を認定し、認定された事実に相応しい処分量定を判断し、懲戒処…
１．性的意図とセクシュアルハラスメント 国家公務員の場合、人事院規則１０－１０（セクシュアル・ハラスメントの防止等）第２条１号は、セクシュアル・ハラスメントの概念が、 「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさ…
１．専門業務型裁量労働制 労働基準法３８条の３第１項は、 「使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次…
１．作成者不利の原則 「契約条項の意味に疑いがある場合において・・・契約条項を作成しまたは使用した者に不利な解釈がとられるべきとする準則」を「作成者不利の原則（条項使用者不利の原則）」といいます（奥田昌道ほか編『法学講義民法 総則』〔勁草書…
１．過半数代表者 法は過半数代表者に対し、様々な役割を与えています。 例えば、労働基準法３６条１項は、 「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合にお…
１．措置の要求（行政措置要求） 地方公務員法４６条は、次のとおり規定しています。 「職員は、給与、勤務時間その他の勤務条件に関し、人事委員会又は公平委員会に対して、地方公共団体の当局により適当な措置が執られるべきことを要求することができる。…
１．残業代請求をする時には先ず「催告」 労働基準法１１５条は、 「この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から…
有斐閣Ｏｎｌｉｎｅロージャーナルで、労働審判２０年を契機として、裁判外の労働紛争解決手続についての特集記事が組まれました。労働審判のほか、労働委員会や労働局、労働基準監督官など、多様な紛争解決手続についての論考が掲載されています。 特集／裁…
１．固定残業代の有効要件 最二小判令５．３．１０労働判例１２８４－５ 熊本総合運輸事件は、固定残業代の有効要件について、 「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付け…
１．文書提出命令 労働事件では事案の解明に必要な書類が会社側に偏在していることが多く、労働者の手元にないことが少なくありません。このような場合、労働者は、文書提出命令の申立を行うことにより、会社側の資料を証拠として活用して行くことになります…
１．既婚者による職場の女性へのアプローチ 既婚者による職場の女性へのアプローチがセクハラとの関係で問題になることは少なくありません。 ただ、従来、それは性的同意との兼ね合いが多かったように思います。 既婚者と好んで関係を持つとは考え難い、 ゆ…
１．セクシュアルハラスメントと性別役割分担意識 平成１８年厚生労働省告示第６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和２年６月１日適用】は、 職場におけるセクシュアルハラスメン…
１．賞与の相違 正社員労働者と有期・パート労働者との間の賞与についても、不合理な相違は違法となります。現に、同一労働同一賃金ガイドライン（平成３０年厚生労働省告示 第４３０号『短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等…
１．定年後再雇用－同じ仕事をさせながら賃金を下げることが許されるか？ 定年後再雇用された方の賃金水準は、多くの場合、定年前よりも低くなります。より軽易なものへと業務内容が変わっているのであれば、このような取扱いも、理解できなくはありません。…
１．就業規則の周知性 労働契約法７条本文は、 「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとす…
１．管理監督者性 管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。 この管理監督者とは、 「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立…
１．降格ではなく配転の場合 男女雇用機会均等法９条３項は、 「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定に…
１．固定残業代の有効要件 最二小判令５．３．１０労働判例１２８４－５ 熊本総合運輸事件は、固定残業代の有効要件について、 「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付け…
１．固定残業代の有効要件 最二小判令５．３．１０労働判例１２８４－５ 熊本総合運輸事件は、固定残業代の有効要件について、 「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付け…
１．就業規則の開示 どのような類型の事件であったとしても、労働事件は労働契約の内容を確認するところから始まります。 労働契約の内容は、労働条件通知書や雇用契約書、そして、就業規則を確認することによって把握します。就業規則には周知義務があり（…
１．賃金減額の合意・同意に必要な「自由な意思」 最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、 「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとして…
１．定年制の導入 高年齢者雇用安定法は、次のとおり規定しています。 「事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に『定年』という。）の定めをする場合には、当該定年は、六十歳を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年…
１．外国人労働者に対する処遇 外国人の労働事件であっても、適用される法律が日本法であれば、別段、それほど特殊な問題があるわけではありません。 しかし、外国人関係の事件を見ていると、日本人労働者に対しては先ずされないような非人道的な扱いを受け…
１．外国人技能実習生の住環境 技能実習生は外国から日本にやってきます。当然、日本に住居を持っているわけではありません。そのため、住むところは、しばしば実習を実施する企業や監理団体が確保することになります。 この実習実施者や監理団体によって確…
１．私生活の制限 使用者といえど、労働者の私生活には干渉できないのが原則です。 しかし、 「職場外でされた職務遂行に関係のない所為であっても，企業秩序に直接の関連を有するもの，および，企業の社会的評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に…
１．懲戒解雇の最後手段性 懲戒解雇には「最後手段性」という原則があります。 色々な説明の仕方がありますが、土田道夫『労働契約法』〔有斐閣、第３版、令６〕６３１頁には、次のとおり書かれています。 「懲戒解雇は，労働者を『制裁』として企業外に排出…
１．対象行為の説明がされない問題 ハラスメントなどの非違行為で注意、指導等を受けるにあたり、対象行為が特定されないという問題があります。 具体的に言うと「クレームを生じさせた」「ハラスメント行為に及んだ」などと抽象的に書かれた注意・指導書へ…
１．男女雇用機会均等法と育児介護休業法 男女雇用機会均等法９条３項は、 「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第…
