１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。
近時公刊された判例集に「判別要件」に欠けるとして、固定残業代の効力が否定された裁判例が掲載されていました。東京地判令５．７．１８労働判例ジャーナル１４４－４４ 空色スペース事件です。この事件は、
求人票上に、
「固定残業代 ５０００円～１万円。３～５時間分の残業手当を固定残業代として支給し、３～５時間を超える時間外労働分は法定どおり追加で支給。」
という記載があり、
労働者の側で、
「被控訴人が控訴人から賃金月額２０万円に諸手当及び固定残業代が含まれているとの説明を受けたことは認める」
という認否をしながらも、固定残業代の効力が否定された点に特徴があります。
２．空色スペース事件
本件は控訴人（一審被告）との間で雇用契約を締結し、その後業務委託契約を締結した被控訴人（一審原告）が時間外勤務手当等を請求した事件です。原審簡裁が一審原告の請求を一部認容したことを受け、一審被告が控訴したのが本件です。
一審被告は居宅介護支援事業を目的とする合同会社です。
一審原告は、一審被告でケアマネージャーの仕事に従事していた方です。
時間外勤務手当等を請求するにあたっては、固定残業代の効力が問題になりました。
一審被告が作成した求人票には、
「固定残業代 ５０００円～１万円。３～５時間分の残業手当を固定残業代として支給し、３～５時間を超える時間外労働分は法定どおり追加で支給。」
と明記されていたからです。
一審被告は、
「本件雇用契約においては、賃金月額２０万円に諸手当及び固定残業代（１日当たり５時間分）を含むことが合意されて」
いたと主張し、一審原告（被控訴人）も、
「被控訴人が控訴人から賃金月額２０万円に諸手当及び固定残業代が含まれているとの説明を受けたことは認める」
と固定残業代の説明を受けたこと自体は認めていました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、固定残業代の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「労基法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される（最高裁昭和４４年（行ツ）第２６号同４７年４月６日第一小法廷判決・民集２６巻３号３９７頁参照）。また、割増賃金の算定方法は、同条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（以下、これらの規定を「労基法３７条等」という。）に具体的に定められているところ、同条は、労基法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、労働者に支払われる基本給や諸手当（以下『基本給等』という。）にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではない。」
「他方において、使用者が労働者に対して労基法３７条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労基法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、同条の上記趣旨によれば、割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、上記の検討の前提として、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である（最高裁平成３年（オ）第６３号同６年６月１３日第二小法廷判決・裁判集民事１７２号６７３頁、最高裁平成２１年（受）第１１８６号同２４年３月８日第一小法廷判決・裁判集民事２４０号１２１頁、最高裁平成２７年（受）第１９９８号同２９年２月２８日第三小法廷判決・裁判集民事２５５号１頁、最高裁平成２８年（受）第２２２号同２９年７月７日・裁判集民事２５６号３１頁参照）。」
「控訴人は、月額２０万円の賃金には、諸手当及び１日当たり５時間分の固定残業代が含まれている旨主張し、本件求人票には固定残業代の記載があるが、当該記載においてその時間数は特定されていないこと、被控訴人は、原審第２回口頭弁論期日において、本件雇用契約の締結時に控訴人から諸手当、固定残業代を全て含んで月額２０万円の給料であると説明されたにとどまる旨を述べていることに照らすと、控訴人と被控訴人の間で固定残業代を１日当たり５時間分に相当するものとする旨の合意があったと認めることはできない。そして、上記諸手当の内訳及び金額も不明であることも併せ考慮すると、上記２０万円のうち固定残業代に相当する額がいくらかを計算することは不可能であるから、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。」
「したがって、本件において、月額２０万円の月例賃金の支払により労基法３７条の割増賃金が支払われたということはできない。」
３．金額も時間も特定されていないようでは、やはりダメ
判別可能性が求められるのは、判別可能性がないと、本来支払われるべき時間外勤務手当等の金額を計算することができなくなるからです。
幾ら固定残業代を含むことが明示・説明されていたとしても、具体的な金額や時間数の合意がなければ、判別可能性が認められることはありません。
本件類似の事案で不本意な固定残業代を適用されている方は、一度、弁護士のもとに相談に行ってみても良いのではないかと思います。もちろん、当事務所にご相談頂いても大丈夫です。
