弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

固定残業代の廃止や減額に労働者の同意等は必要にならないのか?(続)

1.固定残業代

 「時間外労働、休日および深夜労働に対する各割増賃金(残業代)として支払われる、あらかじめ定められた一定の金額」を固定残業代といいます(白石哲編著『労働関係訴訟の実務』〔商事法務、第2版、平30〕115頁参照)。残業代の支払い方法を定額払にするものであるため、実際に行われた時間外労働等により発生する割増賃金の額が、固定残業代を下回ったとしても、使用者は労働者に対して固定残業代に相当する額を支払わなければなりません。

 他方、固定残業代を導入したところで、法で定められている割増賃金の支払を免れることはできません。実際に行われた時間外労働等により発生する割増賃金の額が、固定残業代を上回る場合、使用者は労働者に差額を支払わなければなりません。

 固定残業代は、使用者に対し、

実際の割増賃金額が固定残業代を下回っていても、固定残業代に相当する額は支払わなければならない、

実際の割増賃金額が固定残業代を上回っている場合には、固定残業代で不足する差額部分を支払わなければならない、

という片面的な義務を課する仕組みです。

 つまり、固定残業代は労働者にとって本来有利に機能する制度です。固定残業代に悪いイメージが付きまとうのは、濫用的に用いられることが多く、日本全国で紛争の火種になっているからにすぎません。 

 多くの企業で導入されている固定残業代ですが、法の趣旨に反しないように用いようとすると使用者にとって損な仕組みでしかないためか、近時、固定残業代を廃止する企業が増えてきているように思います。

 それでは、使用者は固定残業代を自由に廃止することができるのでしょうか? 一旦導入された固定残業代を廃止するには、労働者の同意等が必要にならないのでしょうか?

 以前、

「割増賃金の支払については、労働基準法37条その他関係規程により定められた方法により算定された金額を下回らない限り、これをどのような方法で支払おうとも自由であるから、使用者が、一旦は固定残業代として支払うことを合意した手当を廃止し、手当の廃止後は、毎月、実労働時間に応じて労働基準法37条等所定の方法で算定した割増賃金を支払うという扱いにすることもできるというべきであり、いわゆる固定残業代の廃止や減額は、労働者の同意等がなければできない通常の賃金の減額には当たらないというべきである。」

と述べ、一方的な固定残業代の廃止を適法だと判示した裁判例として、東京地判令3.11.9労働判例ジャーナル122-56 インテリム事件を紹介させて頂きました。

固定残業代の廃止や減額に労働者の同意等は必要にならないのか? - 弁護士 師子角允彬のブログ

 その判断の妥当性には強い違和感を持っていたのですが、やはり、この判決は、その後、上級審で破棄されたようです。近時公刊された判例集に控訴審判決が掲載されていました。東京高判令4.6.29労働経済判例速報2505-10 インテリム事件です。

2.インテリム事件

 本件で被告(被控訴人)になったのは、医薬品等の臨床開発業務に関する受託(CRO業務等)を事業として行う株式会社と(被告会社)、その代表取締役Y1、取締役Y2の1法人2名です。

 原告(控訴人)になったのは、被告との間で期限の定めのない労働契約を締結し、主に営業業務に従事していた方です。「みなし手当」という固定残業代を含め、年俸を減額されたことを受け、その効力を争い、差額賃金の支払い等を請求しました。

 原審が固定残業代(みなし手当)の削減を割増賃金の支払方法の変更にすぎず違法ではないなどと判断したことを受け、原告側が控訴したのが本件です。

 控訴審裁判所は、次のとおり述べて、みなし手当の一方的な削減を否定しました。

(裁判所の判断)

みなし手当(月額22万円)は、年俸960万円(月額80万円)に含める旨の合意がされていたことが認められる。このように、本件労働契約に係る年俸制の合意の内容は、職務給と同様に、みなし手当もその一部に含めるものであったというのであり、そうである以上、このような、みなし手当を減額できるのは、職務給の減額の場合と同様、被控訴人会社に最終的な年俸額決定権限を付与した本件賃金規程の定めに基づいて初めて可能であったものというべく、時間外労働等に従事していた時間がみなし手当で定められている時間より実際には少ないなどの理由から、被控訴人会社において自由に減額することはできない性質のものであったというべきである。

「したがって、被控訴人会社の本件賃金減額①は、職務給の月額4万円の減額であれ、みなし手当の月額3万8000円の減額であれ、被控訴人会社の側の主観にかかわりなく、客観的な見地からみて、同年俸額決定権限の行使として適切であって初めて、有効・適法なものと認められるといわなければならない。しかるところ、前記説示のとおり、被控訴人会社が本件賃金減額①を行うに当たって、合理的で公正な評価や手続を履践したとは認められず、被控訴人会社は、合理性・透明性に欠ける手続で、公正性・客観性に乏しい判断の下で、年俸額決定権限を濫用して控訴人の15期の年俸を決定したものと認められる。そうすると、本件賃金減額①については、固定残業代月額3万8000円分の減額についても、違法・無効なものと解するのが相当である。」

(中略)

「被控訴人らは、労働基準法37条は、同条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものである以上、割増賃金の支払については、労働基準法37条その他関係諸規程により定められた方法により算定された金額を下回らない限り、これをどのような方法で支払おうとも自由であり、使用者が、一旦は固定残業代として支払うことを合意した手当を廃止し、手当の廃止後は、毎月、実労働時間に応じて労働基準法37条等所定の方法で算定した割増賃金を支払うという扱いにすることも許されるというべきである旨主張する。」

「しかし、たとえ割増賃金の支払方法について、様々な方法が許されるとしても、本件みなし手当は、本件労働契約において年額960万円として合意されていた年俸の一部を構成するものと位置付けられていたのであるから、これは、基本給の一部を構成する場合と同様に捉えられるものである。それにもかかわらず、被控訴人会社は、このような性質を有する「みなし手当」を、前記説示のとおり、合理性・透明性に欠ける手続で、公正性・客観性に乏しい判断の下で、年俸決定権限を濫用して本件賃金減額①ないし③を行ったものであるから、このような一方的な減額は、許されないものといわなければならない。

3.やはり使用者サイドで自由に減額できるわけではない

 上述したとおり、控訴審裁判所は、使用者側がフリーハンドで固定残業代を削減・廃止することを否定しました。

 原審の判断の合理性、先例としての価値には疑問を持っていましたが、適切に是正されたようで安心しました。