１．雇止めの二段階審査
労働契約法１９条２号は、
「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」
場合（いわゆる「合理的期待」が認められる場合）、
有期労働契約の更新拒絶を行うためには、客観的合理的理由、社会通念上の相当性が必要になると規定しています。
合理的期待がない場合、有期労働契約は、期間の満了によって終了するのが原則です。使用者がどのような理由で契約を更新しなかったのかは問題になりません。つまり、雇止め法理は、
合理的期待が認められて初めて（第一段階審査がクリアされて初めて）、
更新拒絶に客観的合理的理由、社会通念上の相当性が認められるのかの審査（第二段階審査）
に入って行くという二段階審査で成り立っています。
２．有期労働契約を締結している高年齢者の持つ契約更新に向けた合理的期待
高年齢者雇用安定法は、６０歳を下回る定年の定めをすることを禁止しています（高年齢者雇用安定法８条）。
また、事業主は、高年齢者の６５歳までの安定雇用を確保するため、
定年の引き上げ、
継続雇用制度の導入、
定年の定めの廃止、
のいずれかの措置をとらなければなりません（高年齢者雇用安定法９条１項）。
加えて、事業主には、６５歳から７０歳までの安定雇用の確保に努めるべき努力義務があるともされています（高年齢者雇用安定法１０条の２第１項参照）。
このように、法は、年をとっても安定して働くことができるよう、高年齢労働者の保護を図っています。
しかし、一般論として人の労働能力は加齢に伴って低下しますし、未来永劫働き続けられると期待することは、現実問題、困難と言わざるを得ない面があります。
それでは、雇止め法理との関係で、定年制の定めのない会社で有期労働契約を締結している高年齢者の契約更新に向けた合理的期待は、どの程度まで認められるのでしょうか？
従事する業務の内容や契約書の文言などによって左右される問題であり、一概に言えるわけではありませんが、この問題を考えるうえで参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令３．２．１８労働判例１３０３－８６ エイチ・エス債権回収事件です。
３．エイチ・エス債権回収事件
本件で被告になったのは、債権回収等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、昭和２４年生まれの男性です。６６歳の時、被告との間で有期労働契約を締結し、本社監査室で監査業務に従事していました。
被告との間の有期労働契約は、平成２８年１月２５日に交わされた後、
平成２８年４月１日～平成２９年３月３１日、
平成２９年４月１日～平成３０年３月３１日、
平成３０年４月１日～平成３１年３月３１日
更新が重ねされましたが、平成３１年３月３１日をもって雇止めを受けました。
これに対し、労働契約法１９条の雇止め法理の適用を主張し、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
雇止め当時、原告の方は６９歳と高齢でしたが、被告の就業規則には、定年制に関する規定はありませんでした。
また、
原告が被告に応募した際の求人票には、「雇用期間の定めあり」「３か月」「契約更新の可能性あり（原則更新）」と、
被告との間で取り交わした雇用契約書には、
「更新の有無 契約を更新する場合がある」
と書かれていました。
本件の被告は、原告の年齢を捉え、
「原告の更新回数及び通算契約期間はわずかなものであり、原告は採用時６６歳、雇止め時６９歳と高齢であり、到底継続的雇用への期待を有するような年齢ではなかった。」
などと主張しましたが、裁判所は、次のとおり述べて、契約更新に向けた合理的期待を認めました。
（裁判所の判断）
「原告は、被告との間で本件労働契約を合計３回にわたり更新し、３年２か月の間、おおむね週５日、１日８時間の勤務を継続していた。また、前記認定事実・・・のとおり、大会社である被告において内部監査体制の整備は法律上義務付けられているものであり、被告が大会社に該当しなくなる見込みがあると認めるに足りる証拠もないから、原告が担当していた監査業務は臨時的に設けられたものではなく常用性のある業務であり、基幹的業務に当たるともいえる業務である。さらに、前記前提事実・・・並びに前記認定事実・・・のとおり、被告の求人票の雇用期間欄には『契約更新の可能性あり（原則更新）』と記載されている部分があり、原告に適用される就業規則には年齢による更新上限や定年制の規定はなく、原告は本件雇止め当時７０歳には至っていなかった。そして、本件労働契約締結時及び更新時並びに最後の更新後本件雇止めまでの間に、被告から原告に対し、更新上限及び最終更新並びに業務の遂行状況による雇止めの可能性等に関する具体的な説明があったとは認められない。これらの事情からすれば、前記前提事実・・・のとおりの契約書の更新条件等の記載、前記認定事実・・・のとおり被告においてパート従業員以外に７０歳を超えて雇用された労働者がいたとは認められないことなどを併せ考えても、原告において本件労働契約の契約期間の満了時（平成３１年３月３１日の満了時）に同契約が更新されるものと期待することがおよそあり得ないとか、そのように期待することについておよそ合理的な理由がないとはいえず、本件労働契約は労働契約法１９条２号に該当する。ただし、前記前提事実・・・のとおり本件労働契約の各契約書には更新の基準として勤務成績、態度、健康状態、能力、能率、作業状況等を総合的に判断する旨記載されているのであるから、これらについて問題がある場合には更新されない可能性があることは原告にとっても十分に認識可能であることに加えて、原告の周りに現に７０歳を超えてフルタイムの契約社員として勤務している者が存在したわけではないことからすると、原告が、平成３１年３月３１日の満了時に同契約が更新されることについて強度な期待を抱くことにまで合理的な理由があるとは認められず、また、平成３１年３月３１日の契約満了時以降当然に複数回にわたって契約が更新されるという期待を抱くことに合理的な理由があるとも認められない。」
４．７０歳を超える契約までは合理的な期待あり
以上のとおり、裁判所は、
平成３１年３月３１日の時点では合理的期待は失われていない、
ただし、それ以降、当然に複数回に渡って契約が更新されると期待することに合理的な理由があるとは認められない、
と判示しました。
要するに、７０歳を超える契約までは合理的な期待を肯定したことになります。
合理的期待の内容について、強度な期待を抱くことにまで合理的な理由があるとは認められないとされたこともあり、本件では二段階目の審査をクリアできず、結論として原告の請求は棄却されています。
しかし、６９歳時点でも契約更新に向けた合理的期待が失われないと判示されたことは意義のある判示だと思います。本件は高年齢者の雇止めの効力を争う事件で、実務上参考になります。
