弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

雇止め法理は二段階審査か?相関関係か?

1.雇止め法理

 有期労働契約は期間の満了により終了するのが原則です。

 しかし、①有期労働契約が反復更新されて期間の定めのない労働契約と同視できるような場合や、②有期労働契約の満了時に当該有期労働契約が更新されると期待することに合理的な理由がある場合(合理的期待がある場合)、使用者が期間満了により雇用契約を主張することに、一定の制限が加えられます。具体的に言うと、労働者が契約の更新を望む場合、客観的合理的理由・社会通念上の相当性が認められなければ、更新を拒絶することができなくなります(労働契約法19条)。法定化される前の呼び名にちなみ、このルールは雇止め法理と言われることがあります。

 雇止め法理のうち、①の類型は容易には認められない傾向にあります。実務的には②の類型で争われることが多くみられます。

 この②の類型の判断枠組をどのように捉えるのかに関しては、大別して二つの考え方があります。

 一つは二段階審査とする考え方です。

 この考え方は、先ず、合理的期待が認められるのかどうかを審査します。合理的期待のバーは一定の高さを持ったものとして考えます。合理的期待が認められなければ、雇止めの理由は問題にしません。理由が何だろうが、契約期間が満了した段階で契約は終了したものとして扱います。

 二つ目は相関関係とする考え方です。

 この考え方は合理的期待を大小で捉えます。そのうえで、合理的期待が大きい場合には雇止めを正当化するための客観的合理的理由・社会通念上の相当性を厳格に問い、合理的期待が小さい場合には客観的合理的理由・社会通念上の相当性を比較的緩やかに認めます。合理的期待がない場合は別として、多少なりとも更新が期待されるようであれば、雇止め理由の正当性を問題にして行きます。

 昨日ご紹介した東京高判令4.9.14労働判例1281-14 日本通運(川崎・雇止め)事件は、二段階審査とする考え方を明示的に採用した点でも注目に値します。

2.日本通運(川崎・雇止め)事件

 本件で被告(被控訴人)になったのは、自動車運送、鉄道利用運送・建設、特殊輸送等の物流事業全般及び関連事業を事業内容とする株式会社です。

 原告(控訴人)になったのは、派遣社員としての勤務を経た後、配送センター事務を行う事務員として、被告との間で有期雇用契約を締結した方です。被告との間で締結した有期雇用契約には、初回契約時点から期間を通算で5年とする更新上限条項が設けられていました。被告が更新上限条項に基づいて労働契約の更新を拒絶したことを受け、原告は、その効力を争い、地位確認等を求める訴えを提起しました。

 原審が原告の請求を棄却したことを受け、原告側が控訴したのが本件です。

 原告側は雇止め法理の適用について、相関関係的な主張を展開しましたが、裁判所は、次のとおり述べて、これを明確に排斥し、二段階審査の考え方を採用しました。なお、結論としても、原審を維持し、控訴を棄却する判決が言い渡されています。

(裁判所の判断)

「控訴人は、昭和61年最判及びその法理を実定法化した労働契約法19条2号の解釈上、労働者の契約更新(雇用継続)への期待が全くない場合(要保護性がないことを使用者側が主張立証した場合)でない限り、労働者の契約更新への期待の程度と、雇止めについての客観的合理的な理由及び社会通念上の相当性(同条柱書き)の有無・程度の相関関係において雇止めの有効性を判断すべきであると主張する。」

「しかしながら、5年を超える反復更新を行わない限度において有期労働契約を利用することが法律上許容されていることは前記・・・のとおりであり、その場合は、本来、当事者の合意に従い、労働契約所定の期間満了により契約が終了するのが原則であるのに対し、労働契約法19条2号は、その条文の構造(同条が、同条2号の要件と、同条柱書きの要件とを並列的なものとして定めている規定振り)からいっても、労働者において、その期間満了後も雇用契約が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合に、更新拒絶について期間の定めのない労働契約における解雇権濫用法理を類推し、当該更新拒絶が客観的に合理的な理由を備え、社会通念上相当性があることを要求するものとする判例法理(昭和61年最判参照)を立法化したという経緯からしても、労働者において契約期間満了後も雇用契約が継続されるものと期待することに合理性が認められることは、更新拒絶を制限する解雇権濫用法理の類推の前提をなす事情であって、上記期待に合理性が認められなければ、契約更新拒絶の合理的理由の有無や社会的相当性を問うまでもなく、労働契約の更新拒絶(本件雇止め)を無効とすることはできないというべきである。」

「したがって、これに反する控訴人の上記主張は、採用することができない。」

3.元々二段階審査の考え方が通説的であったが・・・

 考え方に対立があるとはいっても、裁判例の主流は、二段階審査の考え方に立ってきたように思います。佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令3〕423頁も、

「まず、㋐同条1号又は2号の該当性・・・を検討し、これらの要件を充足すると、次に、㋓当該雇止めの客観的合理的理由・社会的相当性の欠如を検討し、これら要件を充足すると、㋔使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したみなすという効果が生ずることになる。」

と二段階審査の考え方を採用することを明らかにしています。

 その意味で、驚くような結論というわけではないのですが、それでも東京高裁が相関関係的な考え方を否定し、二段階審査の考え方を明示的に採用したことは、実務への一定のインパクトを持つように思います。この点でも、本件は、東京地裁・東京高裁管内で労働事件を扱う弁護士にとって、意識しておかなければならない裁判例であるといえます。