１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の二番目は一般に対価性要件と呼ばれていますが、この対価性要件の内容に関しては、極めて難解な判例法理が展開されています。
例えば、特定の手当に時間外勤務の対価であることが分かるような名称が付与されていたとしても、労働契約締結時に説明が欠如していれば、対価性が否定されることがあります。近時公刊された判例集にも、この系譜に属する裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、東京地判令４．１．５労働判例ジャーナル１２３－３０ ハピネス・ファクトリー事件です。
２．ハピネス・ファクトリー事件
本件で被告になったのは、無店舗型性風俗特殊営業を行う株式会社です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、事務職員として稼働していた方です。退職した後、被告に対して時間外勤務手当等（残業代等）を請求する訴えを提起したのが本件です。
被告は、原告に対し「残業代割増率１．２５」「残業代割増率１．５」という名目で固定額を支給しており（本件手当）、本件では各費目が割増賃金として支払われたものなのかが問題になりました。
被告は、
「原告に対し、採用時、基本給と残業代を併せた給与額が３０万円程度であるとの説明をした。仮にこの説明が不十分であったとしても、基本給の他に本件手当が明確に区分された給与明細書を受領してきた原告が、何らの異議を述べなかったことからすれば、遅くとも平成３０年４月１日当時、本件手当を時間外・深夜の割増賃金として支払うとの合意が存在したというべきである。」
「本件手当は、１時間当たりの基礎賃金を９００円、１か月当たりの所定残業時間を８２．５時間とし、残業時間６０時間までは割増率１．２５、これを超える２２．５時間は割増率１．５で計算したものである。」
「なお、３６協定が存在しないからといって、直ちに固定残業代の合意が無効になるものではない。」
などと主張し、本件手当（残業代割増率１．２５、残業代割増率１．５）の固定残業代としての有効性を主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり判示し、本件手当が割増賃金として支払われたものであることを否定しました。
（裁判所の判断）
「本件において、原告と被告との労働契約の内容を明らかにした契約書や就業規則は提出されていない。また、証拠・・・及び弁論の全趣旨によれば、被告は、原告と労働契約を締結するに当たり、月額２７万円ないし３０万円の給与に残業代が含まれる旨を説明しなかったこと、原告の採用当時の求人情報には残業代について何ら記載されていなかったことが認められる。」
「加えて、証拠・・・によれば、被告は、平成２９年８月から同年１０月までの間、『残業代割増率１．２５』として月額５万９４００円を支給し、『残業代割増率１．５』を支給していなかったこと、平成２９年１１月以降はこれを変更し、『残業代割増率１．２５』として月額６万７５００円、『残業代割増率１．５』として月額３万３０７５円を支給してきたことが認められるところ、このような変更がされた経緯や理由、原告に対する説明の有無や内容について、何ら立証されていない。」
「以上の諸事情に照らせば、原被告間の労働契約において、本件手当を割増賃金として支払うものとされていたとは認められず、本件手当をもって割増賃金の支払とみることはできない。」
３．見れば分かるで通じないとされた例
給与明細「残業代割増率１．２５」や「残業代割増率１．５」と書かれていれば、それが何の対価であるのかは比較的容易に想像がつきます。また、「残業代割増率１．２５」「残業代割増率１．５」は基本給とは切り離されており、判別可能性という観点からも問題なさそうに思われます。
しかし、裁判所は、対価性要件を否定し（「割増賃金として支払うものとされていたとは認められず」参照）、固定残業代としての有効性を否定しました。
３６協定がないうえ、労働契約締結時に碌な説明をせず、就業規則の提出すら行わないったように、本件の労働契約締結の経緯や使用者側の応訴態度にはかなり大きな問題がありました。こうした特徴的な事実関係を前提とする裁判例であることは踏まえておく必要がありますが、それでも、給与明細上、割増賃金であることが一見明らかであるように見える賃金項目について、固定残業代としての有効性（対価性）が否定されたことは、画期的な判断であるように思われます。本件は対価性の有無を考察するにあたり有益な視点を提供してくれる裁判例として位置付けられます。
