１．趣旨から考える固定残業代の有効要件
固定残業代の有効性について、最高裁は主に二つの要件を定立しています。
一つは判別要件です。固定残業代が有効といえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とが判別できる必要があります（最一小判平２４．３．８労働判例１０６０－５テックジャパン事件、最二小判平２９．７．７労働判例１１６８－４９医療法人社団康心会事件）。
もう一つは、対価性要件です。一定の金額の支払が残業代の支払といえるためには、時間外労働等の対価として支払われたものであることが必要です（最一小判平３０．７．１９労働判例１１８６－５日本ケミカル事件）。
ただ、これら最高裁が定立している要件が充足されているのかどうかは、字面だけを見て判断できるわけではありません。要件充足性は、その要件が要求されている趣旨に遡って考えて行く必要があります。
例えば、医療法人社団康心会事件は、判別要件が必要となる趣旨について、
「使用者が労働者に対して労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討」
できる必要があるからだと判示しています。
つまり、基本給と区別できる形で対価型の固定残業代が設けられていても、何等かの理由により、割増賃金の対価とされた額と労働基準法３７条等に定められた方法によって算定した割増賃金の額を比較することが困難である場合、判別要件が実質的に満たされているとはいえないという判断が導かれます。
近時公刊された判例集にも、こうした実質的な価値判断に基づいて、固定残業代の有効性を否定した裁判例が掲載されていました。東京地判令２．１２．２２労働判例ジャーナル１１０－２６ 東京身体療法研究所事件です。
２．東京身体療法研究所事件
本件で被告になったのは、按摩、マッサージ及び指圧等を業とし、都内に数店舗を展開する有限会社（被告会社）と、その代表者（被告Ｃ）です。
原告になったのは、被告の元従業員２名です（原告Ａ、原告Ｂ）。被告会社を退職した後、時間外割増賃金や、被告Ｃからのパワーハラスメントを理由とする損害賠償を請求する訴訟を提起しました。
時間外割増賃金の請求との関係では、技能手当の固定残業代としての有効性が争点の一つになりました。
この技能手当は、雇用契約書上、Ａとの関係では３０時間分の、Ｂとの関係では３８時間分の固定残業代を含む手当だとされていました。
しかし、被告会社では所定労働時間が
午前１１時～午後８時３０分（休憩時間６０分）
と法定労働時間（８時間）を上回る形（必然的に残業が生じる形）で設定されていました。
このような賃金体系について、原告らは、
「所定労働時間が一日８時間を超える違法なものであり、固定残業代に相当する部分がいくらかが分からない以上、明確区分性の観点から固定残業代の定めは無効である。３０時間ないし３８時間の固定残業代と定めたとしても、固定残業代に相当する金額が具体的には分からない以上、同様である。」
と主張し、技能手当の固定残業代としての有効性を争いました。
裁判所は、次のとおり述べて、技能手当の固定残業代としての有効性を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告会社は、被告会社が原告らに支払った技能手当は、原告Ａについては残業時間３０時間、原告Ｂについては残業時間３８時間に相当する固定残業代を含むものである旨主張する。」
「しかし、原告Ａとの契約書には３０時間分との記載・・・、原告Ｂとの契約書に３８時間分との記載・・・があるが、所定労働時間が８時間３０分とされており、法定の１日８時間を超える部分が時間外労働なのか否かが明記されておらず、文言上、上記３０時間分又は３８時間分にこの超過分１日３０分が含まれているのか否かが明らかでない。そして、基礎賃金を算定する際に賃金等を除する時間（分母に当たるもの）が、法定の労働時間であるか、それとも所定の労働時間であるかも特定できない。」
「そうすると、技能手当につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなる。」
「したがって、被告会社の前記主張を採用することはできない。」
３．趣旨から考えるのは専門家でなければ難しい
今日、法律や裁判例に関する情報は、ネット上に多数あげられています。
しかし、字面だけを読んでいても、正確な判断をすることはできません。本件の技能手当も、「手当」という形で他から区別はされていますし、時間外労働の対価であることが契約書上に記載されてもいました。
本件で技能手当の固定残業代としての効力が否定されたのは、法定労働時間を超える所定労働時間が設定されていて、判別要件が必要となる趣旨に合致しないこと（時間外勤務手当等の計算にあたり曖昧な部分が残る賃金体系になっていること）が理由になっています。
趣旨に遡って要件充足性を検討することは、専門家でなければ困難です。
損をしないためには、ネット上の情報は足掛かりに留め、個別の事案における最終的な判断は、飽くまでも専門家に相談した後で行うことが推奨されます。
