１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
色々な呼び方がありますが、傍線部の一番目は「判別要件」だとか「明確区分性」と言われています。傍線部の二番目は、一般に「対価性要件」と言われています。
この「判別要件」「対価性要件」に関して、複雑すぎるともいえる判例法理が形成されていることは、このブログでも折に触れてお伝えしてきたとおりです。
近時公刊された判例集に、この複雑な判例法理に一例を加える裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、京都地判令３．１２．９労働判例ジャーナル１２４－７２ ホテルハイヤー事件です。
２．ホテルハイヤー事件
本件で被告になったのは、一般乗用旅客自動車運送事業等を目的とし、タクシー事業を営む株式会社です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、タクシー乗務員として勤務していた方複数名です。未払の割増運賃（残業代）があるとして、共同して被告を訴えたのが本件です。
本件には幾つかの争点がありますが、その中の一つに、「基準外１」「基準外２」と書かれた項目の固定残業代としての有効性がありました。
本件の特徴は、就業規則や賃金規程に、賃金体系や支払われる各種手当の内容・趣旨等についての記載がないことにあります。
ただ、歴史的変遷があるとはいえ、被告と原告らが所属していた労働組合とは、次のように書かれた協定を締結していました。
（協定内容）
・平成４年協定
「基準外手当 法定計算通りとする。」
・平成５年協定
「基準外手当」
「月間３５万円未満 １車２人制 ７．５パーセント」
「１車２人は３５万円以上 売上高に応じたパーセントとする。」
・平成１５年協定
「基準外（１）」
「〔１〕月間売上３５万円未満は法定計算とする。」
「〔２〕月間売上３５万円以上は賃金表による。」
「基準外（２）」
「〔１〕月間売上３５万円以上４０万円未満は、３５万円を超える額の２０パーセント」
「〔２〕月間売上４０万円以上は、４０万円を超える額の２５パーセント」
・平成２６年協定
「基準外１」
「〔１〕月間営収が３６万５７５０円未満は法定計算とする。」
「〔２〕月間営収が３６万５７５０円以上は、算定基準額を賃金表に記載のパーセントにて計算した額を支給する。」
「基準外２」
「〔１〕算定基準額３５万円以上４０万円未満は、算定基準額３５万円を超える額の２０パーセント」
「〔２〕算定基準額４０万円以上は、定額１万円と算定基準額４０万円を超える額の３０パーセント」
・平成２７年協定
「基準外１」
「〔１〕月間営収が３６万円未満は法定計算とする。」
「〔２〕月間営収が３６万円以上は、賃金表に記載のパーセントにて計算した額を支給する。」
「基準外２」
「〔１〕月間営収が３６万円未満は法定計算とする。」
「〔２〕月間営収３６万円以上４０万円未満は、月間営収３６万円を超える額の２０パーセント」
「〔３〕月間営収４０万円以上は、定額１万円と月間営収４０万円を超える額の２５パーセント」
・平成２８年協定
「公休出勤手当を除き、各賃金費目の支給条件や金額等は、平成２７年協定と同じである。」
被告の主張は、簡単に要約すると、
労働基準法上法定計算があるのは各種割増賃金のみである
ゆえに基準外１、基準外２が割増賃金（固定残業代）の趣旨で支払われていることは明らかだろう、
という点にあります。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、基準外１、２の固定残業代としての有効性を否定し、これらは割増賃金の算定基礎賃金にあたると判示しました。
（裁判所の判断）
「使用者が労働者に対して労基法３７条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労基法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である（最高裁平成３年（オ）第６３号同６年６月１３日第二小法廷判決・集民１７２号６７３頁、最高裁同２１年（受）第１１８６号同２４年３月８日第一小法廷判決・集民２４０号１２１頁、最高裁平成２７年（受）第１９９８号同２９年２月２８日第三小法廷判決・集民２５５号１頁、最高裁平成２８年（受）第２２２号同２９年７月７日第二小法廷判決・集民２５６号３１頁参照）。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労基法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり（最高裁平成２９年（受）第８４２号同３０年７月１９日第一小法廷判決・集民２５９号７７頁参照）、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、労基法３７条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである（最高裁平成３０年（受）第９０８号令和２年３月３０日第一小法廷判決・裁判所時報１７４５号１２頁参照）。」
「『基準外１』及び『基準外２』の各手当について」
「前記前提事実に加えて、後掲の各証拠及び弁論の全趣旨によれば、以下の事実が認められる。」
「被告は、自社のホームページ上の労働者募集の広告において、賃金の項目に基準外手当、残業代、時間外手当などの記載をしたことはなかった・・・。」
「原告らの雇用契約書には、勤務開始日、試用期間等が記載されているほか、就業規則、賃金規定等の規定を遵守することなどが記載されているものの、被告の賃金体系や支払われる各種手当の内容・趣旨等については、記載されていない・・・。」
「平成２７年協定には、『基準外賃金』についての定めがあり、『基準外１』と『基準外２』に区分されているが、いずれの手当も時間外労働等の有無及びその時間数に関わらず、月間営収を基に、基準となる金額ごとに定められた率を乗じて算出されるものとされている。同協定には、『基準外』の定義は記載されておらず、『基準外１』及び『基準外２』の各手当が時間外労働等の対価である旨の記載はない。団体交渉の場においても、時間外労働等の長短について議論されることはなかった・・・。」
「なお、『基準外１』と『基準外２』の各手当の区分について、被告は、『基準外１』は時間外労働、『基準外２』は深夜労働に対応するものと説明するが、『基準外２』は深夜労働のない昼勤の乗務員に対しても支払われているのが実態である（被告代表者本人）。」
「被告と本件組合との間で締結された労働協約をみると、平成４年協定において初めて『基準外』との文言が用いられ、その後、平成１５年協定において初めて『基準外（１）』と『基準外（２）』の２つに分かれ、以後の協定においても、『基準外』との名称で手当が定められているが、上記ｃの平成２７年協定を含め、いずれの協定においても『基準外』の定義は記載されておらず、『基準外』手当が時間外労働等の対価である旨の記載はない。また、基準となる金額や率に変動はあるものの、いずれの協定でも『基準外』手当の算出方法は上記ｃの平成２７年協定と同様である・・・。」
「被告の就業規則や賃金規程においても、『基準外』の定義について記載されたことはない・・・。」
「上記認定事実によれば、平成２７年協定における『基準外１』及び『基準外２』の各手当は、いずれも時間外労働等の有無及びその時間数に関わらず、月間営収を基に、基準となる金額ごとに定められた率を乗じて算出される上、平成２７年協定において上記各手当が時間外労働等に対する対価である旨の記載はなく、また、原告らと被告との間の雇用契約書、被告の就業規則や賃金規程、被告と本件組合との従前の労働協約などの書面においても、『基準外』の定義は見当たらず、『基準外』手当が時間外労働等に対する対価である旨の記載はない。」
「そうすると、平成２７年協定における『基準外１』及び『基準外２』の各手当について、乗務員が時間外労働等をして上記各手当の支給を受けた場合に割増賃金の性質を含む部分があるとしても、その全額が時間外労働等の対価として支払われるものとされているとは認められず、ひいては、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労基法３７条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができるものとは認められない。」
「これに対し、被告は、被告と本件組合との労働協約においては、平成４年協定以来一貫して、『基準外』とは、法定時間外労働、深夜労働、法定休日労働あるいはその賃金である割増賃金を指すものとされてきたから、『基準外１』及び『基準外２』の各手当は割増賃金である旨主張する。そして、その根拠として、平成４年協定には『基準外手当 法定計算通りとする。』との定めがあるところ、法定の計算があるのは各種の割増賃金のみであることを挙げる。」
「しかしながら、前記前提事実・・・によれば、確かに平成４年協定には上記定めがあるほか、平成２７年協定にも『基準外１』及び『基準外２』の各手当において『月間営収が３６万円未満は法定計算とする。』との定めがあるものの、『法定計算』の意義については、いずれの協定上も特に定められていない。また、平成２７年協定の適用期間について、月間営収が３６万円未満の場合の原告らに対する実際の支給状況をみても、『基準外１』及び『基準外２』のいずれの手当も支給されておらず・・・、被告における賃金支払の実態によっても、『法定計算』との文言がどのような算出方法を示すものなのかは明らかではない。加えて、上記・・・で認定したとおり、『基準外』手当が時間外労働等に対する対価である旨の記載は雇用契約書等の書面のどこにも見当たらないことにも照らせば、平成４年協定や平成２７年協定において『法定計算』との文言が用いられていることをもって、『基準外』について、法定時間外労働、深夜労働、法定休日労働あるいはその賃金である割増賃金を指すものであると解釈することは困難であるといわざるを得ない。」
「また、被告は、被告の賃金体系では、所定内労働に対する賃金として歩合計算によって算定される『能率給』が存在することから、『基準外１』及び『基準外２』の各手当は割増賃金である旨主張する。」
「しかしながら、被告の賃金体系については、『基準外１』及び『基準外２』の各手当の性質上の区分についてすら明確ではなく・・・、歩合計算によって算定される賃金が上記の３種類存在するからといって、そのうち『能率給』のみが通常の労働時間の賃金であり、それ以外は割増賃金に区分されると解釈することも困難である。」
「したがって、被告の主張はいずれも採用できない。」
「以上によれば、『基準外１』及び『基準外２』の各手当は、通常の労働時間の賃金として、割増賃金の基礎となる賃金に当たるというべきである。」
３．「法定計算とする」ではダメ
上述のとおり、裁判所は「法定計算とする」では何のことだか良く分からないのでダメだと判示しました。固定残業代の効力が問題になった事例の一つとして参考になります。
