１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。
この対価性要件との関係で、近時公刊された判例集に興味深い裁判例が掲載されていました。東京地判令４．１．１８労働判例１２８５－８１ 国・所沢労基署長（埼九運輸）事件です。何が興味深いのかというと、使用者があらゆる種類の残業代を含ませる趣旨で設けた「運行時間外手当」という名称の固定残業代について、法内時間外勤務、深夜勤務、休日勤務の対価としての性格を否定したことです。
２．国・所沢労基署長（埼九運輸）事件
本件は労災の休業補償給付の「支給」処分に対する取消訴訟です。
支給処分に対する取消訴訟という形に違和感を持たれる方がいるかも知れませんが、原告の主張の論旨は、給付基礎日額に誤りがあるという点にあります。
原告になったのは、一般輸送業を営む埼九運輸株式会社（本件会社）との間で雇用契約を締結し、トラック運転手として勤務していた方です。
業務による過重負荷が原因で不安定狭心症を発症したことが労災にあたるとして、休業補償給付を申請しました。申請を受けた労働基準監督長は労災であること自体は認め、休業補償給付の支給決定を行いました。しかし、「運行時間外手当」という固定残業代の支払いを有効なものとして扱ったうえで給付基礎日額を認定しました。これに対し、運行時間外手当の固定残業代としての効力を争い、給付基礎日額はもっと高くなるはずだとして、支給処分の取消請求を行ったのが本件です。
原告の方の入社時の賃金構成は、
基本給 １４万１８００円、
評価給 １万６８００円
運行時間外手当 １４万９０００円
通勤手当 ６５００円
とされていました。
また、本件会社の就業規則上、運行時間外手当は、次のように規定されていました。
第２９条（運行時間外手当）
１ 運行時間外手当は、行き先別、車種別および業務別に会社の定める計算方法で算定し、通常発生する時間外相当額として支給する。
２ 運行時間外手当の金額に含まれる時間外労働時間数は、以下の算定式による。
「含まれる時間外労働時間数＝運行時間外手当÷（基準内賃金÷月平均労働時間数×１．２５）」
第３３条 （時間外勤務手当）
時間外勤務手当は次の計算式による。
〈法定時間内勤務〉
会社の所定労働時間を超え、かつ法定労働時間まで勤務した場合は、次の式で算出した時間外手当を支給する。
基準内賃金÷１カ月平均所定労働時間×１．０×時間外労働時間数
〈法定時間外勤務〉
会社の所定労働時間を超え、かつ法定労働時間を超えて勤務した場合は、次の式で算出した時間外手当を支給する。
基準内賃金÷１カ月平均所定労働時間×１．２５×時間外労働時間数
第３４条 （休日勤務手当）
１ 休日勤務手当は次の計算式による。
（以下略）
第３５条 （深夜勤務手当）
１ 深夜時間帯（２２時から５時まで）において勤務した場合は、深夜勤務した時間数に応じて、深夜勤務手当を支給する。
第３６条 （割増手当の支払い）
「前条までに定める割増手当については、原則として、（中略）運転職に対しては、職務時間外手当、運行時間外手当、特別手当として支給する。ただし、所定の計算方法によって算出された金額に満たない場合は、その差額を支給する。」
就業規則を素直に読めば、運行時間外手当は、法定時間内勤務、法定時間外勤務、休日勤務、深夜勤務の全ての対価として支給されているように読めます。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、運行時間外手当が、法定時間内勤務、休日勤務、深夜勤務の対価であることを否定しました。また、固定残業代としての効力も否定し、原告の請求を認容しました。
（裁判所の判断）
「被告は、本件会社が原告に対して支払った運行時間外手当が、法定内時間外勤務、法定外時間外勤務、深夜勤務及び休日勤務に対する対価としての定額手当に当たる旨主張するから、以下検討する。」
「（１）本件契約書及び本件賃金規程について」
「本件契約書においては、運行時間外手当について、『通常発生する時間外相当額として支給』する旨が定められ、含まれる時間外労働時間数を算出する計算式について、１時間当たりの単価に１．２５を乗じたもので運行時間外手当を除することとされている・・・。そして、本件賃金規程上も、運行時間外手当について『通常発生する時間外相当額として支給』するとし、含まれる時間外労働時間数を算出する計算式についても、基準内賃金を月平均労働時間数で除した金額に１．２５を乗じたもので運行時間外手当を除することとされ、本件契約書と同旨の定めがされている・・・。」
「そして、本件賃金規程上は、時間外勤務手当、休日勤務手当、深夜勤務手当が別個に定められていること、上記の１．２５という係数が法定外時間外労働をする場合の係数であることに照らすと、上記の『時間外相当額』の『時間外』とは法定外時間外勤務をいうものと認めるのが相当である。なお、本件賃金規程第３６条・・・において、第３２条から第３５条までに定める割増賃金については、運転職に対しては、職務時間外手当、運行時間外手当、特別手当として支給する旨定められているが、『原則として』という留保が付されていることからすれば、これをもって運行時間外手当が、法定内時間外勤務、法定外時間外勤務、深夜勤務及び休日勤務に対する対価であると認めることはできない。」
「したがって、本件契約書及び本件賃金規程によれば、運行時間外手当は、法定外時間外勤務に対する対価であって、このほかに法定内時間外勤務、深夜勤務及び休日勤務に対する対価も含むものと認めることはできない。」
「（２）本件会社の認識及び説明について」
「本件会社の所沢営業所の管理者であったＢは、管理者となる前は自分自身もトラック運転手として勤務していたところ、固定残業代について『もうそれが総支給というので言われてましたので』本件会社に説明を求めたことはないと証言し・・・、『早く帰っても遅く帰っても、給料は一緒っていう自分の認識でした。』と証言し・・・、熟練したトラック運転手と新人のトラック運転手とで賃金が総額では同額となることについては、想定される時間外労働時間が変わることが理由でなく、『同じ業務であれば同じ給料なので。』賃金が同額となると証言し・・・、運行時間外手当については『全部まとめてということになりますね。』とあらゆる種類の残業代を全て含めた金額である旨証言するものの・・・、運行時間外手当にどの種類の時間外労働の対価が含まれるのか、賃金規程の文言との関係をどう説明するのかといった細かな点については、答えに窮している・・・。そして、Ｂは、平成３０年１２月１０日に審査官から電話による聴取を受けた際に、本件賃金規程とは別の賃金規程・・・に基づいて運行時間外手当について発生が見込まれる時間外及び深夜勤務に対して支払われるものであるなどと説明した上で・・・、誤って上記改定後の賃金規程を所沢労働基準監督署に提出することすらしている・・・。これらの証言からすれば、所沢営業所の管理者であったＢは、賃金規程の意義に対する認識に乏しく、要するに、トラック運転手のあらゆる種類の残業代は全て運行時間外手当に含まれており、どれだけ残業しようが運転手の賃金は、基本給、評価給、運行時間外手当及び通勤手当の合計額を超えることはないという認識であったと認められる。」
「そして、本件会社は、原告が本件疾病を発症して労災申請を検討し残業代の支払を求めた後の平成２９年４月２８日に９万８６８４円を支払うまで原告に対して運行時間外手当を超える部分の残業代を支払っていない・・・。」
「また、本件会社の所沢営業所においては、『自動車運転者の労働時間等の改善のための基準』（平成元年労働省告示第７号。いわゆる改善基準告示）によって、１か月の拘束時間につき２９３時間（労使協定がある場合は３２０時間）を超えないものとすること（第４条第１号）や勤務終了後継続８時間以上の休息期間を与えることが求められていること（同条第３号）を考慮して、確定確認帳票において、原告を含む自動車運転者の日ごとの出勤時間と退勤時間、月間の拘束時間を管理していたことは認められるが・・・、原告の実労働時間の管理については、Ｂは、デジタルタコグラフのデータを本社の方に送信していて『本社のほうで見ているんじゃないかなというところがありますね。』などと曖昧な証言をするにとどまっており・・・、本件会社において日ごとや月ごとの原告の実労働時間を日常的に把握して管理していたものと認めることはできない。」
「以上によれば、本件会社としても、原告のあらゆる種類の残業代は全て運行時間外手当に含まれており、どれだけ残業しようが原告の賃金は、基本給、評価給、運行時間外手当及び通勤手当の合計額を超えることはないという認識であったものと認めることができる。」
「本件会社の認識が上記・・・のとおりであるとしても、その認識は、本件契約書及び本件賃金規程の記載とは明らかに一致しない。そして、原告は、採用面接を受けた際に、雇用条件の確認をした旨の書類に年月日と氏名を記載し、入社後の３日間の新入社員初任研修を受けた際、初日に本件会社の就業規則、本件賃金規程等の９種類の規程類を閲覧する時間を４５分間設けられ、原告は、その日に、本件賃金規程を含む規程類を確認した旨の書面に署名しているが・・・、原告が本件賃金規程を閲覧したとしても、原告が理解し得るのは、前記・・・のとおり、運行時間外手当が法定外時間外勤務に対する対価であることのみであり、このほかに法定内時間外勤務、深夜勤務及び休日勤務に対する対価も含むものと理解することはできない。そして、原告に対して労働条件を説明すべき立場にあるＢは、運行時間外手当が法定外時間外勤務のほかに法定内時間外勤務、深夜勤務及び休日勤務に対する対価も含むことを原告に説明したことについては、『記憶には細かくというのはないかもしれないんですけど』、『まあ、もう結構前なんであれですけど』など曖昧な証言をするにとどまっており・・・、これを直ちに採用することはできない。このほかに、本件会社が原告に対して運行時間外手当が法定内時間外勤務、法定外時間外勤務、深夜勤務及び休日勤務に対する対価である旨を説明したことを認めるに足りる証拠はない。」
「仮に、Ｂが『残業から何から全部引っくるめた額だ』・・・などと説明したことがあったとしても、原告は、本件会社が求人サイトに掲載していた固定残業代に言及がない『月給３０万円』という広告を見て応募したものであって、その月給に残業代が含まれるという認識は全くなかったものであるから・・・、これをもって運行時間外手当が法定内時間外勤務、法定外時間外勤務、深夜勤務及び休日勤務に対する対価であることについて原告が承諾したものと認めることはできない。」
「以上によれば、原告と本件会社との雇用契約において、運行時間外手当が、法定内時間外勤務、法定外時間外勤務、深夜勤務及び休日勤務に対する対価として支払われるものとされたものと認めることはできない。」
「したがって、本件会社が原告に対して支払った運行時間外手当が、法定内時間外勤務、法定外時間外勤務、深夜勤務及び休日勤務に対する対価としての定額手当に当たる旨の被告の主張を採用することはできない。」
３．使用者の認識が否定された
就業規則は使用者が作ります。当然、自分の思い通りに設計しようとしますし、本件の就業規則にしても「運行時間外手当」をあらゆる種類の残業代まで全て含まれる趣旨と読むことは可能でした。
しかし、裁判所は、使用者側の主張を排し、「運行時間外手当」が法内時間外勤務、深夜勤務、休日勤務の対価であることを否定しました。
こうした判断が出ることは珍しく、就業規則の条文解釈を展開するうえで参考になります。
