１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。
固定残業代の効力に関しては、下級審で複雑な判例法理が展開されていましたが、国際自動車（第二次上告審）事件以降の下級審裁判例は、固定残業代の問題を、
判別要件
対価性要件
のいずれかの要件との関係で議論することが多くなっています。
この対価性要件との関係において、近時公刊された判例集に、賃金規程上「超過勤務等に対する割増賃金」と時間外労働等の対価であるかのような規定振りがされていたにもかかわらず、割増賃金の支払とは認められなかった例が掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、大阪地判令５．６．２９労働判例ジャーナル１３９－１４ ツヤデンタル事件です。
２．ツヤデンタル事件
本件で被告になったのは、歯科技工所の経営等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告と期間の定めのない雇用契約を締結し、デンチャー（入れ歯）部門で歯科技工士として稼働していた方です。平成３０年９月から令和２年７月までの間の時間外労働に対する割増賃金（残業代）が支払われていないとして、被告を提訴したのが本件です。
本件の争点は多岐に渡りますが、その中の一つに「特別手当」として支給されていた金額の割増賃金の弁済としての効力があります。
本件の特別手当は賃金規程上、
「与えられた職務を遂行するために発生する超過勤務等に対する割増賃金（略）として個人ごとに定める額」
と定義されていました。
そのうえで、
「『特別手当』の額は、被告代表者が、割増賃金の未払が生じないようにしたり、売上が多かった月は増額したりするなどして、その都度定めて支払われ」
ていました。
このような事実関係のもと、裁判所は、次のとおり述べて、特別手当の割増賃金の支払としての効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「本件賃金規程には、『特別手当』について、『特別手当は、与えられた職務を遂行するために発生する超過勤務等に対する割増賃金（時間外・休日・深夜）として個人ごとに定める額を支給する場合がある』との定めがある・・・。」
「もっとも、前記認定事実のとおり、『特別手当』の額は、被告代表者が、その月の売上等に応じて、その都度定めて支払われたことが認められ、原告の実労働時間には連動しておらず、被告が、原告に対して、これを割増賃金に対する対価として支払う旨を説明していたとも認められない・・・。また、前記・・・のとおり、被告は被告なりに認定した労働時間を基にして『時間外』『休日出勤』『深夜』の額を計算して支払っていたのであるから、被告が、原告に対し、これを超える割増賃金の支払義務を認識した上で、その対価として特別手当を支払っていたとも通常考え難い。」
「このような『特別手当』の支給額と実労働時間との関係、被告の説明状況及び賃金の支払状況に照らすと、『特別手当』が、本件賃金規程上、割増賃金への支払であるとされていたとしても、これを割増賃金に対する支払に当たるものと認めることはできない。」
３．実労働時間とは連動せず、売上等に応じて都度定められてる手当
裁判所は、上述したとおり、実労働時間とは連動せず、売上に応じて都度定められるような手当は、割増賃金の支払とは認められないと判示しました。
ある手当の対価性が、就業規則の字面ではなく、実体を見て判断されることを示す一例として参考になります。
