１．賃金減額の同意と使用者による事前の情報提供・説明の内容
労働契約法３条１項は、
「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」
と規定しています。
変更という言葉が明示されていることからも分かるとおり、労働者と使用者の合意により労働契約の内容を変更することは、別段、禁止されているわけではありません。これは労働者の利益になる方向での変更だけではなく、賃金減額のように不利益になる方向での変更にもあてはまります。
しかし、賃金のような重要な労働条件を労働者に不利益に変更するにあたっては、ただ単に合意・同意が成立しているという外形があれば足りるというわけではありません。最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示し、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」するとは認められない場合、賃金減額に関する労働者の同意（合意）を認定することを否定しています。
最高裁の判示からも分かるとおり、労働者の同意（合意）が自由な意思に基づいていると認められるためには、使用者側からの事前の情報提供や説明の内容が考慮要素になるとされています。事前説明の内容は不利益を受け入れられるのかどうかの判断に密接に関係しますし、労働者が同意を行うに至った経緯や態様にも関わります。三番目に掲げられている考慮要素ではありますが、使用者側からの事前の情報提供や説明の内容は、同意が自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かを判断するにあたり極めて本質的な意味を持ちます。
こうした最高裁判例の存在を意識してか、労働者から賃金減額の同意書を徴求するにあたり、わざわざ減額の経緯の説明を受けたことまで書かされているケースが散見されます。しかし、当然のことながら、用紙に「説明を受けました」と書かれているからといって、適切な説明がなされたことになるわけではありません。一昨日、昨日とご紹介している、東京地判令４．１．５労働判例ジャーナル１２３－３０ ハピネス・ファクトリー事件は、説明を受けた旨の同意書があっても、賃金減額に係る同意の効力が否定された事案としても参考になります。
２．ハピネス・ファクトリー事件
本件で被告になったのは、無店舗型性風俗特殊営業を行う株式会社です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、事務職員として稼働していた方です。退職した後、被告に対して時間外勤務手当等（残業代等）を請求する訴えを提起したのが本件です。
本件では在職中に賃金が減額されており、その効力の有無も問題になりました。
この賃金減額の同意は「賃金減額に関する同意書」（本件同意書）と題する書面によって行われており、そこには、
「業績の不振を理由として、貴社から月例賃金の減額に関する説明および申し出を受けましたが、その取扱いについて異議なく、同意いたします。」
「［減額内容］２０２０（令和２年）５月支給の月例賃金支給額（交通費除く）の２０％を減額する。」
などと書かれていました。
しかし、本件の原告は、
「被告代表者は、令和２年４月１６日、原告との一対一の面談を設け、原告に対し、一方的に、店の営業時間を短縮したことに伴い、人員削減をすること及び給料を２割削減することを告げた。原告としては、これに全く納得しなかったが、被告代表者から直接強硬に指示されたため、従わざるを得ず、本件同意書に署名押印した。原告の意思表示は、自由な意思によるものではないから、賃金減額合意は成立していない。」
と主張し、その同意の効力を争いました。
裁判所は、次のとおり述べて、賃金減額の同意の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「本件減額合意は、賃金を２割減額する内容であり、原告にもたらされる不利益の程度は大きい。また、証拠（甲１１、１６、原告本人、被告代表者）及び弁論の全趣旨によれば、
〔１〕原告は、被告代表者との一対一の面談において、被告代表者から、店の営業時間を短縮したことに伴い、人員削減をすること及び給料を２割削減することを通告され、本件同意書に署名押印するよう求められたため、やむなく本件同意書に署名押印したこと、
〔２〕原告は、上記面談までの間に、賃金を減額すべき経営上の必要性等について、何ら説明を受けていなかったこと
が認められる。そして、賃金を減額すべき経営上の必要性があったことを裏付ける客観的な証拠は何ら提出されていない。」
「以上の諸事情に照らせば、本件減額合意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないから、本件賃金減額合意が成立したとは認められない。」
３．経営上の必要性が資料に基づいて説明されているのか？
説明は、書面に「説明を受けた」と書かれてさえいれば認められるというものではありません。した／しないといった二元論的な判断ではなく、どのように説明をしたのか・どのような説明をしたのかが問われることになります。そうした意味では、経営上の必要性を示す資料等に基づいてきちんとした説明が行われていないようなケース、適切に説明したことを裏付ける証拠のないケースでは、書面の字面上「説明を受けました」となっている用紙に署名・押印したとしても、それが労働者側を敗訴させるような致命的な要因になるわけではありません。
労働事件においては錯誤・詐欺・強迫といった分かりやすい瑕疵がなかったとしても、合意の効力を争える場合があります。不本意な同意書にサインしてしまっても、その効力を否定できる場合があることは、一般の方も覚えておいて損はないように思われます。
