１．自由な意思の法理
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
という判示しています（自由な意思の法理）。
このような最高裁判例があるため、賃金や退職金の減額は、労働者が同意しているかのような外形があったとしても、それだけで当然に有効になるわけではありません。労働条件の不利益変更を受け入れるのかどうかの意思決定を適切に行えるだけの十分な情報提供・説明が行われていない場合、同意の効力を覆すことができます。
近時公刊された判例集に、固定残業代の合意に自由な意思の法理を適用した裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、東京地判令４．４．１２労働判例１２７６－５４ 酔心開発事件です。適用の仕方が特徴的であるため、ご紹介させて頂きます。
２．酔心開発事件
本件で被告になったのは、飲食店の経営等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、被告が経営する店舗（本件店舗）において、厨房スタッフ（料理長）として勤務していた方です。被告を退職した後、
① 在職中の時間外労働に係る割増賃金の未払分、
② 労働基準法１１４条に基づく付加金、
③ 割増賃金請求に係る弁護士費用、
④ 在職中の被告による不法行為を理由とする損害賠償
を請求する訴えを提起したのが本件です。
本件では、①との関係で、固定残業代の有無及びその効力が争点の一つになりました。
本件の原告は、労働契約の締結時（平成２２年２月１５日頃）に、
「給料 ２４万円（休日手当並びに深夜にかかる割増分含む）」
と書かれた「雇用通知（月給）」と題する書面に署名していました（平成２２年雇用通知）。
その後、平成２７年４月頃に、原告は、被告から、
「給料 月給２６万５０００円
基本給２０万円、時間外手当５万５０００円、
料理長手当１万円」
と書かれた雇用通知書を示され、これに署名しました（本件雇用通知書）。
このような事実関係のもと、裁判所は、次のとおり判示して、固定残業代の合意の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、本件労働契約の締結の際における原告との面談において、Ｂ部長が、原告に対し、２４万円の給料のうち２０万円が基本給で、うち４万円が固定残業代である旨を説明し、原告もこれを承諾したと主張し、Ｂ部長は、その証人尋問においてこれに沿う供述をする。また、平成２２年雇用通知書には、『③給料』として『給２４０、０００円（休日手当並びに深夜にかかる割増し分含む）』と、また、『⑤勤務時間』として『１日８時間（拘束９時間）以内を原則とし、店の繁忙閑散に応じ加減することがある。（給料の加算減算なし）』と、それぞれ記載されており・・・、これらの文言は、本件労働契約締結時に基本給に固定残業代が含まれる旨を説明したという上記Ｂ部長の供述に整合している。」
「しかしながら、平成２２年雇用通知書にある固定残業代制を窺わせる記載は、上記のものだけであり、給料２４万円のうち幾らが固定残業代であるのかなど、固定残業代の具体的内容に関する記載はない。また、本件全証拠を検討しても、２４万円の給料のうち２０万円が基本給で４万円が固定残業代である旨を説明したという上記Ｂ部長の供述を裏付けるに足りる証拠はない。」
「そうすると、仮に、被告が本件労働契約締結時に給料２４万円に固定残業代が含まれる旨を説明していたとしても、被告が原告にその内訳を説明して合意をしたとは認められないから、被告の主張する固定残業代は、基本給部分とこれに対する割増賃金部分を明確に区分することができないものであり、無効である。」
「この点、被告は、平成２７年に原告が署名した本件雇用通知書では、月給２６万５０００円の内訳が「基本給２００、０００円、時間外手当５５、０００円、料理長手当１０、０００円」と明確に区分されて記載されていることを指摘する。しかしながら、平成２７年に作成された本件雇用通知書において、基本給部分と固定残業代（時間外手当）部分が明確に区分されていたからといって、それだけでは、原告と被告が、平成２２年の本件労働契約締結時においても、基本給部分と固定残業代部分を明確に区分して合意したと推認することはできないというべきである。」
「被告は、原告が平成２７年に本件雇用通知書の内容を確認した上で、これに署名をしているから、給料２６万５０００円のうち５万５０００円が固定残業代（時間外手当）として支払われることについて合意をしたとも主張する。」
「しかしながら、上記・・・のとおり、原告と被告は、本件労働契約締結時に固定残業代について有効に合意をしておらず、当時の賃金は月額２４万円であった。被告の主張は、本件雇用通知書において、原告の賃金を基本給２０万円及び料理長手当１万円の合計２１万円とし、５万５０００円については固定残業代とすることを合意したというものであり、これを換言すれば、原告の賃金を本件労働契約締結時に比べると月額３万円減額することに合意をしたというものである。」
「被告は、このように労働条件を原告の不利益に変更する内容を含む本件雇用通知書作成の経緯について、被告が高齢となった従業員を対象に退職希望の有無を調査した際、就労継続を希望する者に対して定年制を適用しないことを改めて説明・確認した際に作成したものであるなどと主張するだけで、原告に対し、賃金の引下げとなることを説明した形跡すら窺われない。そうすると、原告が本件雇用通知書に署名しただけでは、その自由な意思に基づいて、基本給を２０万円に引き下げ、５万５０００円について固定残業代として支払うことについて合意をしたと認めることはできない。」
３．二つの特徴
この裁判例には二つの特徴があります。
一つ目は、賃金を減額する合意といえるのかどうかについて、基本給等を基準に考えていることです。支払総額でみれば、平成２２年雇用通知書が月額２４万円であるのに対し、本件雇用通知書では２６万５０００円と増加しています。支払総額でみれば賃金増になっていたとしても、基本給等の部分で減額が生じていることから、自由な意思の法理の適用対象になると判示しました。
二つ目は、雇用通知書の記載だけでは「説明」とは認めないとされたことです。自由な意思の法理が適用される場合、事前の情報提供・説明の内容等が合意の効力を判断する上での重要な考慮要素になります。本件の場合、雇用通知書を見れば、基本給等の部分が幾らで、固定残業代の部分が幾らなのかは一目瞭然です。しかし、裁判所は、情報提供や説明が適切になされているとは認めませんでした。
固定残業代は随所でトラブルを引き起こしている問題の多い仕組みです。裁判所が示した判断は、いずれも他の事案に応用可能なものとして参考になります。
