１．固定残業代の有効要件
最二小判令５．３．１０労働判例１２８４－５ 熊本総合運輸事件は、固定残業代の有効要件について、
「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。」
「雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。その判断に際しては、労働基準法３７条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである（以上につき、最高裁平成２９年（受）第８４２号同３０年７月１９日第一小法廷判決・裁判集民事２５９号７７頁、最高裁同年（受）第９０８号令和２年３月３０日第一小法廷判決・民集７４巻３号５４９頁等参照）。」
と判示しています。
傍線部の一番目は「対価性要件」と言われています。傍線部の二番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。
固定残業代が設計される時にも、当然、このような要件の充足性が意識されることになります。そのため、近時では、
形式的には対価性要件、判別要件が充足されているように見えるものについて、
実質的に見て、対価性要件、判別要件が充足されていると言えるのか、
括り出し方（判別）が十分に鮮明な形になっているのか、
が議論の対象となることが増えているように思われます。近時公刊された判例集にも、こうした観点から固定残業代の適否が争われた裁判例が掲載されていました。東京地判令７．１０．１７労働判例ジャーナル１６９－４６ 行知学園事件です。
２．行知学園事件
本件は退職した労働者による残業代請求事件です。
本件で被告になったのは、外国人留学生向けの日本語学校の経営を主たる業とする株式会社です。
原告になったのは、被告で人事業務に従事していた方です。
原告の方の賃金は、雇用契約書上、
「年俸５９０万円（１２か月＋４か月賞与）」
「上記年俸額を１６で除した月額３６万８７５０円（時間外・休日割増手当３０時間を含む）を毎月支給するものとする」
とされていました。
本件では、この月額３６万８７５０円に、３０時間分の固定残業代が組み込まれていたと言えるのかが争点になりました。
原告は、
「被告の主張する固定残業代の合意は、具体的な計算方法等について労働契約締結時に説明はなかったし、就業規則に根拠はなく、被告社内で周知されてもいなかったから、労働契約の内容となっているとはいえない。」
「また、被告は、本件契約書の時間外・休日割増手当３０時間分の『休日』は所定休日をいう旨主張するが、法定休日と解するのが自然であり（被告自身当初は所定休日に加え法定休日も含むと主張していた。）、これが運用についての事後的な認識により変容することはないところ、法定休日労働の割増率を１．２５とする点、時間外・休日割増手当３０時間分に深夜割増賃金が含まれるかどうか不明であり含まれているとすれば割増率が１．２５となる点で、労働基準法の定める基準を上回る取扱いではない。また、被告も、基礎賃金の計算において基本給から時間外・休日割増手当３０時間分相当額を控除せずに計算していたことなどに鑑みれば、明確区分性、判別性を欠き、仮に被告主張の合意があるとしても無効である。」
と主張しました。
これに対し、被告側は、
「年俸５９０万円は、本件契約書の記載のとおり、１２か月分の基本給と賞与（夏季、冬季で合計基本給４か月分）の合計であって、基本給は３６万８７５０円であり、これには時間外・休日割増手当３０時間分が含まれる。」
「時間外・休日割増手当３０時間分に深夜割増賃金が含まれないことは文言上明らかであり、法定休日に係る割増賃金は割増率１．３５で別途支払われていたから、時間外・休日割増手当は、時間外労働時間及び法定外休日労働時間に対する割増手当を意味する。そして、被告において、時間外割増賃金及び休日割増賃金はどちらも１．２５の割増率で計算する運用であり、時間外・休日割増手当３０時間分は、これをＸ、時間単価をＹとすると、Ｘ＝Ｙ×３０時間×１．２５及びＹ＝前記基本給＋職務手当又は役職手当＋家賃手当－Ｘの計算式から計算することができ、平成３１年３月分は８万０３１４円（時間単価は２１４２円）、平成３１年４月分から同年１２月分は９万００２４円（時間単価は２３９７円）、令和２年１月分から同年８月分は８万８６２８円（時間単価は２３６６円）、令和２年９月分から令和３年３月分は９万４３６９円（時間単価は２５１７円）となる。また、時間外・休日割増手当３０時間分の明確区分性、判別性は明らかである。」
「しかるところ、被告においては、月の時間外労働時間と休日労働時間の合計（以下「超過労働時間」という。）から３０時間を控除した時間につき、超過勤務手当として、令和元年７月分までは基本給／所定労働時間×１．２５×（超過労働時間－３０時間）、令和元年８月分以降は（基本給＋職務手当又は役職手当）／所定労働時間×１．２５×（超過労働時間－３０時間）を支給しており、時間単価の計算において時間外・休日割増手当３０時間分を控除していない点、休日につき所定休日であるのに割増率を１．２５としている点で（法定休日労働は発生しないようにしていたが発生した場合の割増率は１．３５である。）、原告を有利に取り扱っていた。本件契約書はこの取扱いにより補完されているところ、これは、労働基準法３７条より有利な取扱いであって、同条に沿ったものである。」
「以上から、時間外・休日割増手当３０時間分につき固定残業代の合意は有効である。」
と主張しました。
裁判所は、次のとおり述べて、固定残業代の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、基本給には、『時間外・休日割増手当３０時間』が含まれており、これを控除した金額が『通常の労働時間又は労働日の賃金』であり、被告における運用上、法定外休日労働割増賃金は、『時間外・休日割増手当３０時間』分とは別途支給され、時間外労働時間及び所定休日の賃金はいずれも１．２５で計算されていたから、『時間外・休日割増手当３０時間』分の明確区分性は明らかである旨主張する。」
「この点、被告が超過勤務手当の計算において、『時間外・休日割増手当３０時間』が含まれることの処理として、時間外労働時間と法定外休日労働時間の合計時間から３０時間を控除し、一括して１．２５の割増率で計算していたことは争いがなく、その時間単価は、令和元年８月以降は、（基本給＋役職手当）÷月の平均所定労働時間（令和元年は１７３時間、令和２年は１５８時間、令和３年は１６０時間）であったことが認められる・・・。しかしながら、以上の超過勤務手当の計算方法は、『時間外・休日割増手当３０時間』分が基本給のうち金額にしていくらに相当するのかを算出しない計算方法である上、途中で時間単価の計算方法が変更された理由も明らかでない。『時間外・休日割増手当３０時間』分の金額の計算を、超過勤務手当の計算方法と同じ割増率と時間単価の計算方法により行わなければならない論理必然性もない。被告も『時間外・休日割増手当３０時間』分の金額の計算に当たり、時間単価については、前記超過勤務手当の計算方法とは異なる計算方法を主張している。結局、『時間外・休日割増手当３０時間』分の計算方法は、本件契約書に加え、被告における超過勤務手当の計算方法を考慮しても、一義的に定まらないというほかない。」
「そうすると、基本給３６万８７５０円のうちいくらが『時間外・休日割増手当３０時間』に相当する金額であり、いくらが『通常の労働時間又は労働日の賃金』であるのかは、明確に区分できず、判別することができない。」
「したがって、基礎賃金の計算に当たって、『時間外・休日割増手当３０時間』の金額を特定することはできないから、これを基本給から控除せずに基礎賃金を計算するのが相当である。」
３．計算方法が不安定であれば判別可能性がない
以上のとおり、裁判所は、
『時間外・休日割増手当３０時間』分が基本給のうち金額にしていくらに相当するのかが明確にされない、
計算方法が唐突に変わっている、
超過勤務手当とは異なる計算方法を採用している、
といった運用では、計算方法が一義的に定まらないから判別可能性がない、
と判示し、固定残業代の効力を否定しました。
形の上では対価として明確に括られているように見えても、運用実態を見て固定残業代の効力が否定された裁判例として、裁判所の判断は、実務上参考になります。
