１．賃金減額の合意と自由な意思の法理
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しています。
この最高裁判例は、錯誤、詐欺、強迫といった瑕疵が認められない場合であったとしても、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」するとは認められないとして、労使間での合意の効力を否定する余地を認めるものです。この法理は使用者から一方的に賃金減額などの労働条件の不利益変更を押し付けられてしまった労働者の保護に広く活用されています。
自由な意思の法理の適用の可否を判断するにあたっての重要な考慮要素の一つに、事前の労働者への情報提供・説明があります。一般的に言うと、情報提供や説明が丁寧であればあるほど自由な意思は認められやすく、不十分であればあるほど自由な意思が認められにくい傾向にあります。しかし、具体的にどのような程度・態様の情報提供・説明が必要なのかについては、他の考慮要素との相関を考えなければならないこともあり、それほど明確に分かっているわけではありません。
こうした状況のもと、近時公刊された判例集に、自由な意思による合意が成立したといえるために必要な情報提供・説明を、かなり高い水準で設定した裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、東京地判令３．１０．１４労働判例１２６４－４２ グローバルマーケティングほか事件です。
２．グローバルマーケティングほか事件
本件で被告になったのは、美容院、理容院の経営等を業とする合同会社（被告会社）とその代表者（被告乙山）らです。
原告になったのは、被告らが経営する店舗（本件店舗）で美容師として勤務していた方です。被告会社らとの間で交わされた退職合意が不成立・無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認等を請求したのが本件です。
本件では退職合意よりも以前に賃金の減額が行われており、退職合意の効力だけではなく、賃金減額の効力も争いの対象になりました。変更前、変更後の賃金は、それぞれ次のとおりです。
（変更前）
基本給
３０万円及び後記歩合給
毎月末日締め翌月１０日払い
歩合給
アアポイントインセンティブ（月間）
１０組 １万円
１５組 １万５０００円
２０組 ３万円
２５組 ３万５０００円
３０組 ４万円
３５組 ４万５０００円
４０組 ５万円
５０組 ８万円
売上インセンティブ（月間，税別）
６０万円未満 ５％
６０万円以上 ７％
９０万円以上 ８％
１００万円以上 １０％
注記
指名、自分で連れてきた知人、友人、通行人のアポイント、売上に限る。
（変更後）
基本給 ２５万円
特別報酬（ＯＲ）
担当売上５０万円以上３万円
同１００万円以上５万円
売上報酬（売上インセンティブ）
前記と同じ。
担当売上の条件
お客様からの指名、ただし紹介サイト経由の初回指名は除く
担当自ら連れてきた知人・友人・通行ハント
社内紹介のお客様からの指名は、必ず紹介者の承認を得ること
原告は変更開始月（平成３０年１０月）にのみ不服を述べましたが、その後、退職（令和元年５月３０日）に至るまで賃金変更に異議を述べることはありませんでした。
こうした事実関係のもと、裁判所は、次のとおり述べて、自由な意思の法理を適用し、賃金減額の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「前記認定事実のとおり、本件賃金変更は、被告乙山が被告グラン社の従業員全員に対し、一律に基本給を５万円減額し、アポン（ママ）イント・インセンティブを廃止し、給料分の売上げを上げられた場合には３万円のプラス、上げられなかった場合には３万円のマイナスなどとするものである（筆者注：原告が不服を述べたことにより、売上未達の場合の給与３万減は全従業員との関係で行われなくなった）。」
「基本給が一律に減額となっていること、給料分の売上げを上げられなかった場合にも減給となることからすれば、被告ら主張に係る被告乙山の紹介顧客からの指名も売上げに加算することなどの売上算入条件の変更等があったことを考慮しても、被告グラン社の従業員の労働条件が不利益に変更されたものというべきである。」
「このように労働者の同意に基づき雇用契約の内容である労働条件を労働者に不利益に変更する場合には、労働者が使用者に対し交渉力の弱い立場であることに照らせば、労働者に与える不利益の程度や使用者による不利益変更についての説明等を踏まえて、当該不利益変更を受け入れる旨の労働者の意思表示が自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在しなければならないものと解するのが相当である。」
「これを本件についてみるに、前記前提事実及び認定事実によれば、本件賃金変更は、基本給を５万円減額し、アポイント・インセンティブを廃止する一方、特別報酬（ＯＲ）を創設し、売上インセンティブの売上げに被告乙山紹介の顧客の売上げを含めるというものであるが、上記基本給の減額分を特別報酬（ＯＲ）で賄うためには１か月１００万円の売上げを上げなければならないこと、多い月には月額１万円が支給されていたアポイント・インセンティブが廃止されたこと、上記被告乙山紹介の顧客が上記基本給及びアポイント・インセンティブの減額を補うに足りる程度の人数が存在することを認めるに足りる的確な証拠もないこと、本件賃金変更前後の原告の実際の給与支給額を見ても、別紙給与支給額一覧表記載のとおり、本件賃金変更前は月額３０万円以上であったものが、本件賃金変更後は平均すると月額２６万円程度に減少していることが認められ、これらの事情を考慮すれば、本件賃金変更は、全体として不利益の程度が相当大きい賃金減額であるということができる。」
「そして、本件賃金変更の経緯を見るに、前記前提事実及び認定事実によれば、被告乙山は、平成３０年９月１８日、原告を含む全従業員とのミーティングの際に、自ら作成したメモ・・・に基づき、本件店舗の業績が不振であることから、翌月から基本給を一律５万円減額すること、アポイント・インセンティブを廃止すること、給料分の売上げを上げた人は３万円を増額、上げなかった人は３万円を減額すること、今後のインセンティブ報酬については、被告乙山が紹介した顧客についても対象に含めることを口頭で説明したにとどまる。被告乙山による上記説明は、新しい給与体系の詳細や実際の支給額がどのように変動するかについて十分に説明をしたものとみることはできず、上記説明に加えて、原告を含む各従業員との間で個別の面談の機会を設定したり、制度変更の詳細を記載した書面を配布して承諾書を取得するなど、原告を含む個々の従業員の真意を十分に確認する措置を取った形跡もうかがわれない。」
「以上に判示した本件賃金変更の不利益の程度及び被告らによる説明状況に加え、原告が事後に売上未達成の場合の減額について異議を述べていることに鑑みれば、前記ミーティングの場において原告を含む全従業員が本件賃金変更に異議を述べず、その後も上記を除き異議を述べていないことを考慮しても、本件賃金変更を受け入れる旨の労働者の意思表示が自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したものと認めることはできない。」
「以上によれば、本件賃金変更は、原告ら従業員が自由な意思に基づき同意したものとは認められず、無効である。」
３．実際の支給額の明示、個別面談、書面配布、承諾書の取得
上述のとおり、裁判所は、新しい給与体系の詳細、実際の支給額の変動の説明のほか、個別面談、書面配布、承諾書の取得等の欠落を指摘し、賃金変更が自由な意思に基づいていることを否定しました。
本件の賃金減額の不利益性が相当大きいと評価されていたことを踏まえての判示だとしても、かなり踏み込んだ判断をしているように思われます。
個別同意に基づいて賃金減額を実行する場面において、裁判所が指摘する事項を網羅的に履践している会社は、必ずしも多いとはいえません。賃金減額の効力を争う労働者にとって、本裁判例は有力な武器として活用できる可能性があります。
