１．自由な意思の法理
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
という判示しています（自由な意思の法理）。
このような最高裁判例があるため、賃金や退職金の減額は、労働者が同意しているかのような外形があったとしても、それだけで当然に有効になるわけではありません。労働条件の不利益変更を受け入れるのかどうかの意思決定を適切に行えるだけの十分な情報提供・説明が行われていない場合、同意の効力を覆すことができます。
近時公刊された判例集に、固定残業代の導入合意に自由な意思の法理を適用した裁判例が掲載されていました。ここ数日紹介している、東京地判令３．３．４労働判例１３１４－９９ 月光フーズ事件です。判断に特徴がある事案なので、紹介させて頂きます。本件で特徴があるのは、
基本給は減るものの総支給額が増えるという賃金変更合意の効力が否定されていること、
「説明を受けて理解しました」という同意書上の記載が意味をなさなかったこと
です。
２．月光フーズ事件
本件は、いわゆる残業代請求訴訟です。
被告になったのは、広島風お好み焼き等の飲食店等の各種店舗の経営等の事業を行う株式会社です。
原告になったのは、被告の広島風お好み焼き等を提供する店舗で働いていた方２名です。
本件の争点は多岐に渡りますが、その中の一つに、固定残業代の導入合意の効力の問題がありました。
本件では、原告の一人から、次のような「同意書」が取得されていました。
（同意書の内容についての事実認定）
「原告Ｘ１が，平成２９年に署名押印した『同意書』と題する書面（以下「本件同意書」という。）には，おおむね以下の記載がある・・・。」
「私は，被告が就業規則及び給与規程を整備するのに伴い，以下の内容の定額残業手当を採用することに同意します。
１．時間外勤務手当，休日勤務手当及び深夜割増手当が，定額残業手当（法定労働時間を超える労働時間４５時間相当の対価・深夜割増手当を含む）として支払われるようになること。」
２．上記定額残業手当は，実際に４５時間の時間外労働を行ったかどうかにかかわらず支給されるものであること，及び，４５時間の時間外労働を義務付けるものではないこと。
３．上記定額残業手当が想定する４５時間を超えて時間外労働をした場合等，上記定額残業手当の額を超えて，時間外割増賃金，休日割増賃金，深夜割増賃金が発生した場合には，別途，その差額を超過残業代手当として支払うこと。」
「また，定額残業代制等の採用により，私の給与が平成２９年１月分より，以下のように変更となることの説明を受け理解しました。
変更前（平成２８年１２月分まで）
基本給（残業手当含む）４５万円
（中略）
総支給額４５万円
変更後（平成２９年１月分以降）
基本給３１万４６６３円
定額残業手当１０万１８６９円
超過残業手当８万３４６８円
総支給額５０万円」
これに対し、裁判所は、次のとおり述べて、同意書による合意の成立を否定しました。
（裁判所の判断）
「割増賃金を基本給等にあらかじめ含める方法により支払うこと自体は労基法３７条に反するものではなく，使用者は，労働者に対し，雇用契約に基づき，時間外労働等に対する対価として定額の手当てを支払うことにより，同条の割増賃金の全部または一部を支払うことができるが，その場合には，割増賃金として支払われた金額が，通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として，労基法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することとなり，その前提として，労働契約における基本給等の定めにつき，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である（最高裁平成２９年７月７日第二小法廷判決・裁判集民事２５６号３１頁等参照）。」
「また，使用者が提示した労働条件の変更が賃金に関するものである場合には，当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても，労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており，自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば，当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく，当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきであり，賃金の労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については，当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく，当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様，当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容に照らして，当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきである（最高裁平成２８年２月１９日第二小法廷判決・民集７０巻２号１２３頁等参照）。」
「以上を前提に，検討する。」
・原告Ｘ１について
「まず，被告は，原告Ｘ１との労働契約締結当初から基本給に固定残業代を含むことを合意していた旨主張するが，前記認定事実・・・のとおり，そもそもそのような合意があったとは認められない。また，仮に，基本給になんらか割増賃金を含む旨の合意があったとしても，具体的に基本給のうちいくらが残業代に当たるのか又は何時間分の残業代が基本給に含まれているのかの明示もないから，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができる状態であったと認めるに足りる証拠はなく，無効である。」
「次に，本件同意書に基づく固定残業代の合意について検討すると，これは従前４５万円であった基本給を３１万４６６３円に大幅に減額するもので，原告Ｘ１にとって重大な不利益を伴うものであるが，前記認定事実・・・のとおり，被告が原告Ｘ１に対し本件雇用条件通知書の交付時や本件同意書への署名押印を求めた際にその内容を説明したことや同意した結果生じる効果について情報提供をしたと認めるに足りる証拠はなく，本件同意書への署名が原告Ｘ１の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないから，本件同意書への署名により賃金に固定残業代を含むものとすることについての原告Ｘ１の合意があったと認めることはできない。」
「なお，被告代表者本人は，原告Ｘ１については契約当初から月額賃金に割増賃金が含まれていた，平成２９年１月に全社員を被告の事務所に呼び労働条件通知書と同意書を交付して就業規則も示して固定残業代に関する説明をした上で同意書への署名を得た旨述べるが，労働契約締結当初の３５万円について深夜割増賃金は含まれていなかったかもしれない，平成２８年当時の４５万円の月額賃金のどの部分が割増賃金であるのか等の内訳はないと述べているほか，本件労働条件通知書及び本件同意書に関する供述はあいまいで具体性に欠け，結局固定残業代や割増賃金に関し被告が原告Ｘ１に対し具体的に詳細な説明をしたと認定することはできない・・・。」
３．書面上の不動文字に流されない
民法で完結する紛争の感覚だと、書面に記載されている事項は、基本的に争うことは困難なのですが、労働法、自由な意思の法理の適用範囲においては、必ずしもそうではありません。書面上、説明を受け理解したといっても、適切な説明がなされた裏付けがなければ、合意の効力を争うことがえきる可能性があります。
総額が増える場合の合意の効力の問題もですが、固定残業代の導入をめぐる紛争の処理にあたり、本裁判例は実務上参考になります。
