弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

自由な意思の法理の適用例-謝罪のメール・始末書の存在は必ずしも「自由な意思」の根拠にならない

1.自由な意思の法理

 平成28年2月19日、最高裁は、賃金や退職金を不利益に変更する合意の効力について、次のとおり判示しました(最二小判平28.2.19労働判例1136-6山梨県民信用組合事件)。

「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであり、このことは、就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に変更する場合であっても、その合意に際して就業規則の変更が必要とされることを除き、異なるものではないと解される(労働契約法8条、9条本文参照)。もっとも、使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である(最高裁昭和44年(オ)第1073号同48年1月19日第二小法廷判決・民集27巻1号27頁、最高裁昭和63年(オ)第4号平成2年11月26日第二小法廷判決・民集44巻8号1085頁等参照)。」

 ここでいう

「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」

と判断される場合の典型が、労働者に不正行為が認められるときです。

 例えば、山梨県民信用組合事件でも引用されている、最高裁昭和44年(オ)第1073号同48年1月19日第二小法廷判決・民集27巻1号27頁(シンガー・ソーイング・メシーン・カムパニー事件)は、退職金請求権を放棄する趣旨の書面への労働者(上告人)の署名について、

「在職中における上告人およびその部下の旅費等経費の使用につき書面上つじつまの合わない点から幾多の疑惑をいだいていたので、右疑惑にかかる損害の一部を填補する趣旨」

であったことを指摘し、その効力を認めています。

 しかし、当然のことながら、労働者が、非を認め、謝罪する体裁が整えられていさえすれば、直ちに

「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」

と認められるわけではありません。非が受け入れる不利益に見合ったものでない場合には、やはり賃金・退職金を不利益に変更する合意の効力は否定されます。このことは、昨日ご紹介した、大阪地判令3.6.28労働判例ジャーナル115-28 ジグス事件の判決からも読み取ることができます。

2.ジグス事件

 被告になったのは、コンピューターに関するソフトウェアの企画・設計・開発・販売・保守等を業とする株式会社です。

 原告になったのは、被告の元従業員の方です。被告を退職した後、社内に保管されていた「作業実績管理表」を証拠として、時間外勤務手当等(残業代)を請求する訴訟を提起しました。

 この訴訟では、時間外勤務手当等の請求権の存否・額のほか、基本給減の効力の有効性も問題になりました。原告の賃金は元々月額18万円でしたが、平成30年5月と6月(原告の退職月)には基本給として16万5000円が支払われる留まりました。

 この基本給減額措置について、被告は、

「平成30年5月及び同年6月頃、原告が、今までできていた報告・連絡・相談を怠るようになり、その結果ミスが増え、それを指摘してもそれを改善するどころか、ミスを隠したり誤魔化したりしようとするなど不誠実な態度が見られたため、被告として、それらのことに関する処分という意味で減額を行ったものである。原告もその減額の原因を理解していたため、原告から減額されていることを指摘されることはなく、原告としても黙示的に合意したと評価できる。」

と述べて、その効力が認められると主張しました。

 被告の主張の根拠になったのは、原告のメールや始末書です。

「原告は、平成30年6月13日、被告代表者に対し、『6/11、夕方よりの体調不良のため定時に退社しました。C様がD様の腰痛並びに今後のPJ進行を懸念してくださいましたが、F様はじめ他の社員の方もおられるなか、腹痛と悪寒のため退社させていただきました。C様につきましてはご多忙のなか大変ご迷惑をおかけしました。』、『D様の腰痛による救急搬送なども含め今後は一層体調管理に気を付け、今後このようなことのないようにしてまいりたいと思います。』などと記載したメールを送信していました。

 また、原告は、平成30年6月20日付けで、被告に対し、「『この度、6月11日に自己判断により行動した結果、会社ならびに職場の皆様にご迷惑をお掛けしたことについての反省文を提出するにあたり二度の書き直し及びその後のC様へのメールと書面による提出を忘れてしまいました。』、『今回の不注意をよく肝に銘じ、今後は書面の提出にあたり期日通りに作成すること、及び遅滞なく提出することとし、この不始末を教訓として自己を律して職務に取り組む所存です。』などと記載した始末書を作成し、提出」していました。

 こうした事情のもと、裁判所は、次のとおり述べて、賃金減額の合意の効力は認められないと判示しました。

(裁判所の判断)

「賃金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものと解される(最高裁平成28年2月19日第二小法廷判決・民集70巻2号123頁参照)。」

「本件についてみると、被告が平成30年5月分及び同年6月分の基本給から減額した額は各1万5000円であるところ、これは原告の基本給(18万円)の約8.3%に相当する金額であり、基本給以外に恒常的に支給される手当もなかったことなどにも照らせば、その減額の幅は決して小さなものではない。また、被告は、原告がミスを隠したり誤魔化したりしようとするなど不誠実な態度が見られたため減額した旨主張するところ、原告が送信・提出したメール及び始末書の記載・・・に照らせば、原告が、平成30年6月11日に人手不足の中、体調不良を理由に定時退社したこと及びそのことに関する反省文の作成及び提出を遅滞・失念したことがうかがわれるが、これらをもって、基本給の減額に同意することが想定されるような態様のものであったということはできない。さらに、原告は、被告から平成30年5月分及び同年6月分の給与明細の交付を受けておらず、ほかに、原告が、被告から上記各月の基本給が減額になっている旨を告げられたというような事情もないことからすれば(なお、被告代表者も、減給したことを原告に告知していないことを自認している・・・、原告は、そもそも、基本給が減額になっていることを明確に認識していなかった可能性もあるというべきであり(なお、口座への振込額を比較すれば、前月より減額になっていること自体は判明するが、各種控除の変動もあり得ることからすれば、振込額を比較しても、手取り額の減少の原因が基本給の減額によるものであると直ちに認識できるものではない。)、そうであれば、そもそも、原告が基本給の減額に同意したり、受け入れるということ自体が想定し難いことになる。

「以上を総合考慮すれば、原告が、基本給の減額を自由な意思に基づいて同意あるいは受入れたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできないから、賃金減額につき黙示の合意が成立したと認めることはできない。

3.謝罪のメール、始末書等を出しているからといって悲観する必要はない

 謝罪のメール、始末書等を提出しているからといって、賃金減額の合意の効力が認められるわけではありません。法律相談等をしていると、使用者側が些細な非を捉えて労働者側を責め立て、始末書や反省文等を徴求したうえ、それを梃子に強引に賃金を減額してしまっている例が散見されます。

 しかし、賃金減額の合意は、形式的に労働者が非を認めたことから直ちに有効になると理解されているわけではありません。問題になるのは、飽くまでも非と不利益とが釣り合っているかであるため、この点に疑問を感じた時には、非を認めてしまったからと安易に諦めることなく、一度、弁護士に相談してみることをお勧めします。