弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

賃金減額の同意を得るにあたり労働者への情報提供が求められる趣旨-弱い立場にない労働者にも情報提供は必要か?

1.合意原則の修正-自由な意思の法理

 労働契約法3条1項は、

「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」

と規定しています。

 変更という言葉が明示されていることからも分かるとおり、労働者と使用者の合意により労働契約の内容を変更することは、別段、禁止されているわけではありません。これは労働者の利益になる方向での変更だけではなく、賃金減額のように不利益になる方向での変更にもあてはまります。

 しかし、賃金のような重要な労働条件を労働者に不利益に変更するにあたっては、ただ単に合意・同意が成立しているという外形があれば足りるというわけではありません。最二小判平28.2.19労働判例1136-6山梨県民信用組合事件は、

「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である(最高裁昭和44年(オ)第1073号同48年1月19日第二小法廷判決・民集27巻1号27頁、最高裁昭和63年(オ)第4号平成2年11月26日第二小法廷判決・民集44巻8号1085頁等参照)。」

と判示し、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」するとは認められない場合、賃金減額に関する労働者の同意(合意)を認定することを否定しています。

 最高裁の判示からも分かるとおり、労働者の同意(合意)が自由な意思に基づいていると認められるためには、使用者側からの事前の情報提供や説明の内容が重要な意味を持っています。

 それでは、この情報提供や説明が求められる趣旨は、どこにあるのでしょうか?

 使用者に対して物怖じせず、特に弱い立場にあるとは考えられない労働者との関係でも、賃金減額の同意が効力を持つためには、事前の情報提供や説明が不可欠であるといえるのでしょうか?

 この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令3.11.5労働判例ジャーナル122-54 解雇無効地位確認等請求事件です。

2.解雇無効地位確認等請求事件

 本件で被告になったのは、司法書士事務所を経営する司法書士の方です。

 原告になったのは、平成28年8月頃、被告との間で期間の定めのない雇用契約を締結し、司法書士補助者として就労していた方です。

 一定の時期から基本給を月額22万円とされていましたが、令和元年5月分(同年6月10日支払)から、これを月額20万円に減額されました。

 その後、同僚に対して威圧的言動をとったことなどを理由に、令和2年5月11日、被告から解雇の意思表示を受けました。

 このような経過のもと、原告は、賃金減額も解雇も無効であると主張し、被告を相手取って、地位確認や基本給22万円を基準とした解雇日以降の未払賃金の支払等を求める訴えを提起しました。

 賃金減額の効力をめぐっては、他の事案と同様、自由な意思に基づいてなされたものと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するのか否かが問題になりました。

 しかし、本件では、原告となった労働者が、使用者である被告に対して自由に物を言えない状態に置かれているとはいいにくい事案でした。

 例えば、裁判所では、次のような事実が認定されています。

(裁判所の認定した事実)

「原告は、C(被告事務所の女性職員 原告よりも年長者 括弧内筆者)に対し、令和2年2月7日、被告事務所内において、怒鳴ったり、甲高い声に声色を変えたりしながら、『いつまでもなめてる態度とってんじゃねーよお前は』、『何様だてめーは』『今までニートか。』『すーっごい、大変失礼なことしたんですよー』などと言い、Cが、『申し訳ございませんでした。』と言っても、因縁を付けたり、奇声を発するなどの行為を続けた。その際の様子は、Cが録音していた。」

「原告は、令和2年2月19日、被告事務所及び事務所ビル内において、甲高い声に声色を変えて大声で独語したり、高笑いをしたりしたほか、ランドビジョンの社員及びCに対して大声で声をかけ、Cの電話を妨げた。その際の様子は、被告がビデオ撮影していた。」

「原告は、令和2年2月26日、被告事務所及び事務所ビル内において、甲高い声に声色を変えて大声で独語したり、高笑いをしたり、Cの電話を妨げるなどしたほか、原告を注意したランドビジョンの社員に対し、口真似を交えつつ、『うるさいのどっちだったかなー』、『痛い目に遭うぞ』などと言った。その際の様子は、被告がビデオ撮影していた。」

「原告は、令和2年3月2日、被告事務所内において、甲高い声に声色を変えて大声で独語したり、高笑いをしたりし、原告を注意した被告に対し、『あれ、さっきあっちでなんか笑い倒していたのはいいんですか』、『あっちに言わずにこっちに言うのはちょっと筋が通ってないですね』などと言った。その際の様子は、被告がビデオ撮影していた。」

「原告は、令和2年3月16日午前8時50分頃、被告事務所に出勤した。被告は、同日午前9時頃、110番通報をし、自宅待機を命じた職員が出勤してきてしまい対応しきれない旨を伝えたところ、同日午前9時15分頃、警察官1名が被告事務所に臨場し、それに気づいたランドビジョン関係者4人も被告事務所に入ってきた。警察官は、30分ほど原告並びに被告及びランドビジョン関係者から事情を聞いた上で、民事不介入の態度をとり、原告と被告で話し合うよう告げて、被告事務所から退去した。原告は、被告らから更に退去を求められても、『訴えりゃいいじゃん!』、『まだ仕事がある。』、『警察官に話合うよう言われたんだから話合いをしないと。』などと言って退去を拒否したが、同日午前10時35分頃、被告事務所から退去した。」

 本件では、このような使用者に対して物怖じしない労働者との関係でも、賃金減額の同意が認められるためには、異議を述べることなく賃金を受領していた事実だけでは足りないのかが問題になりました。

 この問題について、裁判所は、次のとおり述べて、賃金減額の効力を否定しました。

(裁判所の判断)

「賃金のような重要な労働条件の不利益変更に対する労働者の同意については、明示的又は黙示的のいずれであるとを問わず、慎重かつ厳格に認定する必要がある。このような同意があったといえるためには、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、単に当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する必要がある。」

(中略)

「被告は、原告が、本件減給に黙示的に同意していたとも主張する。そして、前記前提事実・・・のとおり、原告は、令和元年6月10日支払の同年5月分から、本件減給により月2万円減額された賃金を受け取り続けるという、本件減給を受入れる旨の行為をしていたものではある。」

「しかしながら、前記・・・で説示したところに照らせば、原告が単に異議なく本件減給後の賃金を受け取っていたことをもって、直ちに黙示の同意があったということはできず、本件減給後の賃金の受領に先立つ被告から原告への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が原告の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かを検討する必要がある。そして、原告が本件減給後の賃金を受け取ることに先立つ原告への情報提供は、被告の供述・・・によっても、売掛金の回収が悪いであるとか、業務縮小の可能性があることを述べた程度の抽象的なものであって、その裏付けとなる資料が示された形跡もなく、原告が本件減給の必要性を判断するにはおよそ不十分なものであったといわざるを得ない。被告は、原告が業務縮小の原因になったとも主張するが、このことが原告に説明されたと認めるに足りる証拠もない。

被告は、原告の行状からすれば、被告に対して弱い立場にあったとはいえない旨も主張する。しかし、前記・・・で説示したとおり、重要な労働条件の不利益変更に対する労働者の同意については、使用者と労働者との間の力関係のみならず、労働者において企業の経営状況に関する情報を収集する能力に限界があることを前提に、労働条件の不利益変更の必要性についての判断材料が与えられていたかも問われるべきであるから、仮に原告が被告との関係で弱い立場になかったとしても、それだけで原告への情報提供が不要となるものではない。

「以上のほかに、原告が本件減給に黙示的に同意したことを根拠付ける事情は見当たらず、原告は、本件減給に黙示的に同意したとは認められない。」

「なお、原告は、本件減給について、令和元年5月10日支払の給料袋に入っていた給与明細を受け取った際に異議を述べ、同年7月2日にも異議を述べたと主張し、その旨供述する・・・が、前者についてはその裏付けとなる客観的な証拠はなく、後者についても、原告と被告が、被告事務所において、原告の職務及び待遇に関して議論をした際の会話の内容・・・から、原告が、明確に賃金の減額を対象として異議を述べているとは認められず、上記原告の主張は採用することができない。もっとも、原告が本件減給に積極的に異議を述べたか否かは、前記・・・の結論を左右するものではない。」

3.弱い立場になくても情報力格差是正の観点から情報提供は必要

 本件の裁判所は、情報提供の趣旨が、力関係の問題だけではなく、経営状況に関する情報力格差にもあるとしました。そのうえで、弱い立場にない労働者との関係でも、賃金減額の同意を認定するためには情報提供が必要となると判示しています。

 気が強く物怖じせず発言できるからといって、情報提供が不要になることはありません。問題行動があるからといって、雑に扱うことが許されるわけでもありません。情報提供の重要性が強調された事案として参考になります。