１．賃金減額と自由な意思の法理
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しています（自由な意思の法理／自由な意思論）。
この山梨県民信用組合事件以降、自由な意思の法理によって、外形的に承諾があるかのように見える賃金減額の効力を否定する裁判例が目立つようになっています。
こうした流れのもと、令和４年（２０２２年）の事件番号の事件で、平成２４年（２０１２年）の賃金減額の効力を否定した裁判例が近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令６．６．２７ 労働判例ジャーナル１５４－５６ サークル事件です（事件番号：令和４年（ワ）第３０１８３号）
２．サークル事件
本件で被告になったのは、コンピュータシステムの保守・管理、ソフトウェア開発等を業とする株式会社です。
原告になったのは、平成元年１１月に被告から正社員として採用され、自社製品ソフトウェアの開発やメンテナンス業務に従事していた方です。令和３年１２月３１日付けで被告を定年退職した後、平成２４年２月以降の賃金減額の効力を争い、未払賃金の支払い等を求めて被告を提訴したのが本件です。
賃金減額前、原告の月額給与は５５万円でしたが、この方は、平成２２年９月２６日に脳出血を発症して左方麻痺と診断され、平成２４年１月３１日まで休職していました。
その後、平成２４年２月１日に在宅勤務の携帯で業務に復帰しましたが、「調整給」と称して賃金を２８万円減額されました。賃金の減額幅は、３０万円になったり、２７万円になったりするのですが、こうした取扱いが定年退職まで継続していました。
相当昔のことであったことから、被告は、
「原告は、平成２４年２月の賃金減額後、１年間にわたって減額後の月額給与を異議なく受領し続け、平成２５年２月の更なる賃金減額についても異議を述べず、２年間にわたって減額後の月額給与を異議なく受領し続けた。さらに、原告は、平成２７年２月に減額幅が減少して月額給与が増額した際にも異議を述べず、その後も６年１１か月間にわたり増額後の賃金を異議なく受領し続けた。原告は、平成２７年２月の賃金増額によって、その後も被告と交渉を行えば賃金が増額される可能性があることを認識したにもかかわらず、その後に賃金増額を求める意思を表示したことはない。これらからすれば、原告は、平成２４年２月の賃金減額を有効なものとして受入れていたというべきである。」
「原告は、平成２４年２月以降、令和３年１２月３１日に退職するまでの９年１１か月の間、平成２４年２月の賃金減額が無効であると認識しながら、これを内心に秘して異議を述べず、他方で、同月の賃金減額を原告が承諾したとの認識を被告が有していることを知りながら、平成２７年２月に賃金の増額に同意するなどして平成２４年２月の賃金減額が無効であるとの認識を意図的に包み隠して、退職後、突如としてその支払を求めた。被告とすれば、原告が平成２４年２月の賃金減額を無効として未払賃金を請求することはないと信頼するのは当然のことであり、原告が退職後に突如としてその支払を求めることは、正当な理由もなく、被告の信頼を裏切るものであるから、信義則に反し許されない。」（権利失効の原則）
などと主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、平成２４年の賃金減額の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
「前記・・・の認定事実によれば、原告は、本件休職から復帰後、平成２４年２月分から平成２５年１月分までの月額給与が調整給名目で２８万円を減額され、平成２５年２月分から平成２７年１月分までの月額給与が調整給名目で３０万円を減額され、平成２７年２月分から令和３年１２月分までの月額給与が調整給名目で２７万円を減額されたことが認められ、これらの各賃金減額は、本件休職前の原告の月額給与の職能給及び職務給の合計額が５０万円であったことに比して、いずれも５０％を超える非常に大きい減額幅であった。その上、上記の各賃金減額に際しては、いずれも激変緩和措置は盛り込まれていなかったほか、原告の在宅勤務と身体障害が減額理由であったとする被告の主張を前提とすれば、身体障害の回復や在宅勤務の解消が想定されない原告にとって、調整給名目での賃金減額は退職まで継続する性質のものであったといえ、仮に、被告において賃金減額が原告の退職回避のための恩恵的な措置として在宅勤務制度を講ずる条件であったとの認識があるにしても、本件休職中から本件休職以前と質的に大きな差異があるとは認められない稼働実態であった原告にとって、不利益は過大であったものといわざるを得ない。」
「そうであるにもかかわらず、被告は、上記各減額を行うに先立ち、原告に対し、前記・・・の前提事実・・・の各給与通知書を一方的に送付するのみであったのであり、原告に対し、上記のような大幅な賃金減額を行う理由の説明を全く行っておらず、原告が平成２７年１月頃に調整給はなくならないのかを尋ねた際には、会社の決定である旨の回答をするのみであって、本件訴訟に至るまで、減額の理由を明らかにしていなかったことが認められる。また、被告は、原告に対し、承諾の意思を明確にするための書面を作成したこともなければ、個別に承諾の意思を確認したこともなく、平成２４年２月の賃金減額について、原告の承諾の意思表示を明示的に求めようとしたこともなかったのであり、そのような状況の中で、平成２４年２月の賃金減額後の同僚との電子メール上での雑談を通じて被告の経営悪化が賃金減額の理由であるとの認識を有していた原告が、その後に被告において経営悪化による人員削減が実行された事態を見て、賃金減額について異議を述べれば人員削減の対象になるなどとの危惧を有していたとしても不合理とはいえない状況であった。そうであるとすれば、たとい原告が本件休職から復帰した平成２４年２月分から退職月の令和３年１２月分までの各月額給与について、調整給名目で賃金が減額され続けていたことについて、退職直前まで明確な異議を述べることなく、減額後の月額給与の支給を受け続けていたとしても、これをもって、原告が平成２４年２月の賃金減額を自由な意思に基づき受け入れたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできない。」
「したがって、平成２４年２月の賃金減額につき、原告と被告との間で黙示の合意が成立していたということはできない。」
（中略）
「被告は、権利失効の原則により、原告が未払賃金請求をすることはできないと主張するが、これまでに説示してきたとおり、被告は平成２４年２月以降、本件訴訟に至るまで、原告に対して賃金減額の理由を全く説明していなかったことに加え、原告が調整給名目での賃金減額の理由を尋ねても、会社の決定であるとの回答のみを行ってきたものであることからすれば、原告が被告を退職後に賃金減額分について未払賃金請求権を行使してきたことに関し、特に被告を保護すべき理由は存在しない。したがって、原告の被告に対する未払賃金請求が失効することはないのであって、被告の上記主張を採用することはできない。」
３．時効の問題はあるにせよ、割と遡れる
通常の場合、古い事件を掘り起こすことは非常に困難です。大体の場合、「古い」というだけで、上手く行かないだろうなという予感が働き、概ねの場合、その予感が裏切られることはありません。
しかし、賃金減額の効力は別で、在職中に問題提起していなくても、退職から法的措置に着手するまでの期間が短ければ、かなり昔の措置まで覆せることがあります。それは、「在職中に問題提起できないのはある程度仕方ない」という考え方が根底にあるからではないかと思います。
本件でも、定年後になって、１０年前の賃金減額の効力を争うことに成功しました。消滅時効の問題があるため、実際に請求できる賃金の額に一定の限界はありますが、裁判所は、
特に被告を保護すべき理由はない、
として、権利失効の原則に係る被告の主張を排斥し、原告の請求を認めました。
定年前、退職前の労働条件の不利益変更に納得のいっていない方は、退職直後であれば争える可能性があります。気になる場合には、一度、弁護士に相談してみても良いのではないかと思います。もちろん、当事務所でも相談は受付けています。
