弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

固定残業代の廃止や減額に労働者の同意等は必要にならないのか?

1.固定残業代

 「時間外労働、休日および深夜労働に対する各割増賃金(残業代)として支払われる、あらかじめ定められた一定の金額」を固定残業代といいます(白石哲編著『労働関係訴訟の実務』〔商事法務、第2版、平30〕115頁参照)。残業代の支払い方法を定額払にするものであるため、実際に行われた時間外労働等により発生する割増賃金の額が、固定残業代を下回ったとしても、使用者は労働者に対して固定残業代に相当する額を支払わなければなりません。

 他方、固定残業代を導入したところで、法で定められている割増賃金の支払を免れることはできません。実際に行われた時間外労働等により発生する割増賃金の額が、固定残業代を上回る場合、使用者は労働者に差額を支払わなければなりません。

 固定残業代は、使用者に対し、

実際の割増賃金額が固定残業代を下回っていても、固定残業代に相当する額は支払わなければならない、

実際の割増賃金額が固定残業代を上回っている場合には、固定残業代で不足する差額部分を支払わなければならない、

という片面的な義務を課する仕組みです。

 つまり、固定残業代は労働者にとって本来有利に機能する制度です。固定残業代に悪いイメージが付きまとうのは、濫用的に用いられることが多く、日本全国で紛争の火種になっているからにすぎません。 

 多くの企業で導入されている固定残業代ですが、法の趣旨に反しないように用いようとすると使用者にとって損な仕組みでしかないためか、近時、固定残業代を廃止する企業が増えてきているように思います。

 それでは、使用者は固定残業代を自由に廃止することができるのでしょうか? 一旦導入された固定残業代を廃止するには、労働者の同意等が必要にならないのでしょうか?

 昨日ご紹介した、東京地判令3.11.9労働判例ジャーナル122-56 インテリム事件は、この問題を考えるうえでも参考になる判断を示しています。

2.インテリウム事件

 本件で被告になったのは、医薬品等の臨床開発業務に関する受託(CRO業務等)を事業として行う株式会社と(被告会社)、その代表取締役P2、取締役P3の1法人2名です。

 原告になったのは、被告との間で期限の定めのない労働契約を手結した方です。原告が提起した問題点は多岐に渡りますが、その中の一つに

職務給を月額55万円から月額51万円に、

みなし手当(固定残業代)を月額22万円から月額18万2000円に、

減額したことの適否がありました(本件賃金減額〔1〕)。

 この減額の効力を判断するにあたり、裁判所は、次のとおり判示しました。

(裁判所の判断)

「原告の14期の年俸は960万円、月額80万円であるが、その内訳は基本給(職務給)月額55万円、住宅手当月額3万円、44時間分の時間外手当及び5時間分の法定外休日手当に相当するみなし手当月額22万円であること、被告会社の人事賃金内規〔1〕職務給(M職・L職 給与テーブル)・・・では、原告の職種(管理系・Specialist系)、職務等級(L職位・3等級)に対応する年俸は、住宅手当及びみなし手当を除く金額で576万円から720万円までの間、月額では48万円から60万円までの間とされており、原告の14期の基本給(職務給)55万円は上記人事賃金内規〔1〕職務給で定められた基本給(職務給)の上限額60万円の約91.6パーセントに当たること、証拠・・・によれば、原告の採用が決まった際に原告に交付された内定通知書には、『月額詳細 基本給 職務給 55万円 ※管理系 Specialist系(CR91.6パーセント)』と記載されていることが認められることに照らすと、原告と被告会社との間で、みなし手当については、いわゆる固定残業代として支払う旨が合意されていたと認められる。」

「上記のとおり、14期のみなし手当は、本件労働契約に基づく所定労働時間内の労務の提供の対価として合意されたいわば通常の賃金ではなく、原告の業務内容等に照らして、毎月相当時間数の残業が生じることを想定して、あらかじめ44時間分の時間外労働及び5時間分の法定外休日労働に対する割増賃金として支払うことが合意されたものである。そして、割増賃金の支払については、労働基準法37条その他関係規程により定められた方法により算定された金額を下回らない限り、これをどのような方法で支払おうとも自由であるから、使用者が、一旦は固定残業代として支払うことを合意した手当を廃止し、手当の廃止後は、毎月、実労働時間に応じて労働基準法37条等所定の方法で算定した割増賃金を支払うという扱いにすることもできるというべきであり、いわゆる固定残業代の廃止や減額は、労働者の同意等がなければできない通常の賃金の減額には当たらないというべきである。

「これを本件についてみるに、被告会社は、本件賃金減額〔1〕の際に、いわゆる固定残業代としての性質を有するみなし手当について、14期においては44時間分の時間外労働及び5時間分の法定外休日労働に対する割増賃金として月額22万円を支払うとしていたものを、15期においては43時間分の時間外労働に対する割増賃金として月額18万2000円を支払うことに変更しているが、これは被告会社が割増賃金の支払方法を変更したものにすぎず、違法であるとは認められない(そもそも、被告会社が本件賃金規程に基づく年俸額決定権限を行使して減額変更したものではない。)。」

3.手当の廃止を自由と割り切っていいのか?

 この事件の裁判所は固定残業代の廃止や減額について、労働者の同意等は必要とされないと判示しました。

 しかし、冒頭で述べたとおり、固定残業代は法の趣旨に従って運用されれば労働者の有利に作用する仕組みです。これを使用者の胸三寸で一方的に廃止・減額できるとする解釈には強い違和感を覚えます。

 個人的には先例としての意義は乏しいと思っていますが、このような裁判例も存在することは注意しておく必要があります。