１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０頁参照）。
このうち③の要素との関係では、
「定期に支給される基本給、その他の手当において、その地位にふさわしい待遇を受けているか、賞与等の一時金の支給率やその算定基礎において、一般労働者に比べて優遇されているかなどに留意する必要がある」
とされています（前掲『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』２５３頁参照）。
このように「待遇」を評価するうえでは一般労働者との対比が重要な視点とされています。しかし、管理監督者性の判断にあたり、一般労働者との相対的な優位性だけを見ることが妥当といえるのでしょうか？ 管理監督者として労働時間の枠組みを外すにあたっては、やはり絶対的な意味でも一定の処遇が必要ではないのでしょうか？ 特に、賃金センサスを下回るような処遇でも管理監督者性を認めることが許されるのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。大阪地判令４．８．２９労働判例ジャーナル１３０－２６ Ｆ．ＴＥＮ事件です。
２．Ｆ．ＴＥＮ事件
本件で被告になったのは、瓦・屋根材・壁材販売卸及び施工等を業とする株式会社です。
原告になったのは、被告で本社営業部長の地位にあった方です。退職した後、時間外労働等を行ったとして割増賃金（残業代）を請求する訴えを提起したのが本件です。
被告は原告の管理監督者性を主張するなどして、請求の棄却を求めました。
この事案で、裁判所は、次のとおり判示し、原告の管理監督者性を認めました。
（裁判所の判断）
「労基法においては、労働時間は一日８時間以内が原則とされ（労基法３２条２項）、これを超えて労働させた場合には割増賃金の支払が必要とされている（労基法３７条１項）。他方で、管理監督者については、労働時間、休憩及び休日に関する労働基準法の規定の適用が除外されているところ（労基法４１条２号）、これは、管理監督者が、その職務権限・責任の重要さから同法の定める労働時間に関する規制を超えて活動することが求められる立場にあり、その権限・責任の帰結として自らの労働時間は自らの裁量で律することができることや、その地位に応じた高い待遇を受けることなどから、労働時間等に関する規定の適用の対象外としても、労基法１条の基本理念、同法３７条１項の趣旨等に反せず、かつ、労働時間の規制を適用するのが不適当であるためと解される。そうすると、管理監督者に当たるというためには、その役職の名称のみから判断するのではなく、実態に即して判断する必要があり、職務内容、権限及び責任の重要性、労働時間に関する裁量、待遇等の観点から総合的に検討することが必要である。」
・職務内容、権限及び責任の重要性について
「被告の組織図・・・をみると、原告より上位に配置されているのは被告代表者とＰ９専務のみであったこと（なお、Ｐ９専務は非常勤勤務）、原告はＰ６営業所も監督していたこと、原告は本社の営業部長であったこと、本社を含めて原告以外に『部長』は配置されていないこと、原告自身が、本社営業部長より上の地位は役員ぐらいである旨自認していること・・・、韓国旅行への原告以外の参加者が、被告代表者、Ｐ９専務、被告の後継者であるＰ９専務の息子であったことなどからすれば、原告は、被告において上から３番目の地位にあったものと評価することができ、このことは、原告が、自らが所属する本社のみならず、Ｐ４支店の従業員に対して、Ｐ４支店長を通すことなく積算作業を指示していること・・・からもうかがわれる（なお、原告は、Ｐ４支店のＰ１０支店長に相談して了承を得た旨主張するが、相談・了承の形跡はうかがわれない。）。」
「また、原告は、ルート営業部の売上目標を立てているところ・・・、本社の営業部門という主要部門の売上目標を立てるということは、被告の経営に関する重要な事柄であるということができる。」
「さらに、原告は、平成３０年の盆休みに会議のために被告代表者、Ｐ９専務及びＰ９専務の息子とともに韓国にバカンスを兼ねた重役会議に行っているところ・・・、その参加者に照らせば、経営の首脳陣のみが参加するものであったということができ、取引先約６００社に発行するＰ２レポートという被告の認識する市場の動向やメーカーの動向を記載した書面の最終確認をしていたこと・・・、原告が部門長会議のアジェンダを作成したり、司会進行を担当していたほか、部門長会議の開会挨拶をも担当していたこと、ほかに部門長会議で挨拶・報告担当として名前が挙がっているのが被告代表者及びＰ９専務のみであること・・・をも併せ考慮すれば、原告は、正に経営者と一体的な立場にあったということができる。」
「加えて、原告は、商品の値段決定等に関する権限を有していたところ、商品の値段を決定するということは会社の営業の根幹にかかわる業務であるから、重要な権限を有していたということができ、このことは、被告の売上げの約４０％に係る仕入先であるケイミューとの取引という極めて重要な取引相手との取引について価格交渉を行っていることに照らせば、より強くいえる。」
「そして、原告は、取引会社の担当者が参加するゴルフコンペを開催したり・・・、取引相手や業界団体が開催する高額の飲食を伴う各種会合に参加したり・・・、高額な旅行に参加する予定となっていたところ・・・、以前は被告代表者が参加することもあったものの、最近は、Ｐ１５が数回参加したほかは、原告が参加していたというのであって・・・、これらの事実に照らせば、対外的にも原告が被告を代表する立場にある人物として扱われていたことをうかがわせる事情であるということができる。」
「ほかにも、原告は、被告の従業員から提出された退職届という重要な書類を受け取り、それをひとまず預かるなどの判断をしているところ・・・、原告が退職届の受領に関して何らの権限を有していないのであれば、独自の判断で『ひとまず預かる』というようなことはできず、担当している者に引き継ぐことになるはずであるから、かかる行為からは、原告が人事に関して一定の権限を有していたことがうかがわれ、原告が本社の営業部長という立場にあったことからすれば、原告がそのような権限を有していたとしても何ら不自然・不合理ではない（なお、原告は、採用面接も行っている・・・）。」
「加えて、原告は、従業員から提出された禀議書等の各種書類について決裁権限を有していたこと・・・、従業員から交通事故や出社に関する報告を受けていたこと・・・、賞与引当金に関して監査役とやり取りをしていたほか、原告の供述を前提としても、賞与引当金の範囲内で部下の具体的な賞与額を決定していたこと・・・などが認められるところ、その内容に照らせば、労務管理や経費処理について、一定の権限を有していたことがうかがわれ、このことは、自らに係る仮払金処理を支出当日に申請・処理していること・・・からもうかがわれる。」
・労働時間裁量について
「原告は、タイムカードについて、出勤時にはおおむね打刻しているものの、退勤時には打刻していないこと・・・、平日に開催されたゴルフコンペに参加していること・・・、ＥＴＣ履歴を見ると、原告が就業規則において営業職の終業時刻として規定されている午後５時より早い時刻に自宅近くのＩＣを通過していること（調査嘱託の結果）、午後５時より早く退社する場合であっても、理由を聞かれていないことを原告自身が自認していること・・・などからすれば、労働時間についても、一定の裁量を有していたということができる。」
・待遇について
「原告、Ｐ１０取締役、Ｐ３の月額給与・報酬は認定事実・・・のとおりであるところ、原告が最も高い金額となっている（なお、約２万円程度ではあるが、取締役より高い金額でもある。）。年収で見ても、６００万円から６７０万円という金額であったほか、原告の下位に配置されているＰ３・・・と比較すると、平成２８年及び平成３０年を見ると、おおむね１００万円程度、原告の方が多い金額となっている（差が小さい平成２９年については、本社ルート営業部の業績が悪い時期であることが影響しているものと思われる。）・・・。また、原告は運転代行を利用することが認められていたものである・・・。そうすると、年収で比較した場合、Ｐ１０取締役の方が原告より高額になることなどを考慮しても（本社とＰ４支店の業績の違いが影響しているとする被告の主張は首肯し得るものである。）、管理監督者としてふさわしい待遇であったと評価することができる。」
「原告は、賃金センサスの『全男性』、『５０歳から５４歳』の年収額と比較すると、原告の年収が平均賃金を下回るから、管理監督者として十分な待遇ではない旨主張する。」
「しかし、賃金の額は企業の規模によって異なるものであって、大企業と中小企業との間に賃金格差があることに照らせば、賃金センサスの『全男性』の年収額をもって、原告の待遇が管理監督者としてふさわしくないものの証左であるということはできない。」
・小括
「以上を総合考慮すれば、原告は、管理監督者の地位にあったと認めることができる。」
３．賃金センサスを下回る賃金水準でもいいのか？
上述のとおり、裁判所は、賃金センサスを下回っていることだけでは管理監督者性を否定する理由にはならないと判示しました。
個人的には賃金センサスを下回るような水準でも管理監督者性を認めることには疑問を覚えますが、事件の筋を正確に見通すにあたっては、本件のような裁判例が存在することも意識しておく必要があるのだろうと思われます。
