１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
それでは、このうち③の要素、「管理監督者に相応しい賃金等の待遇」はどのように立証するのでしょうか？
昨日ご紹介させて頂いた、東京地判令５．３．３労働経済判例速報２５３５－３ 日本レストランシステム事件は、この問題を考えるうえでも参考になります。
２．日本レストランシステム事件
本件で被告になったのは、飲食店の経営や菓子類の製造販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、戦略本部所属の課長Ｂ職の地位にあった被告の元従業員です。退職後、管理監督者に該当しないのに管理監督者として扱われていたとして、時間外勤務手当等を請求する訴えを提起したのが本件です。
裁判所は「待遇」について、次のとおり述べて、消極的に評価しました。なお、結論としても、管理監督者性は否定されています。
（裁判所の判断）
「前記認定のとおり、被告における原告の年収は、平成３０年度は上位１６番目、令和元年度は上位２３番目に位置しており、被告における労働者の最高位である部長に次ぐ待遇を受けていたものである。」
「もっとも、原告は本件請求期間において月に１００時間を超える時間外等労働を余儀なくされていたところ、これに見合う手当や賞与が支払われていたとは言い難い。すなわち、非管理監督者である店長職の給与（最上位の店長は月額３３万円・・・）と比較すると、最上位の店長が月１００時間の時間外等労働を行った場合には、４５時間分の固定残業代が有効だとしても、割増賃金が相当程度発生するため、原告の月額４２万円の給与を優に超えることになるのである。そうであれば、原告が非管理監督者と比べて厚遇されているとはいえない。」
「以上によれば、原告の月額４２万円という給与額及び７００万円程度の年収額は、労働時間等の規制を超えて活動することを要請されてもやむを得ないといえるほどに優遇されているとまではいえない。」
「以上のように、原告は、被告においてある程度重要な職責を有していたものの、本件請求期間においては、実質的に経営者と一体となって経営に参画していたとまではいえず、労働時間に関する裁量を有していたともいえないし、待遇面でも十分なものがあったとはいえない。したがって、原告が管理監督者の地位にあったということはできず、他にこれを認めるに足りる的確な証拠は存しない。」
３．非管理監督者の最上位が同程度の残業をしたら・・・
①、②の要素は比較的検討しやすいのですが、③の「待遇」については、絶対的な賃金の多寡をいうのか、企業内部における相対的な賃金の序列を指摘すればいいのか、立証の指標がそれほど明瞭ではありません。
この裁判例は、相応しい待遇か否かを判断するにあたり、
非管理監督者の最上位が同程度の残業をしたらどのような賃金水準になるのか？
を指標として優遇されていたのか否かを判断しています。これは「待遇」を評価するにあたり、他の事案でも参考になる考え方であるように思われます。
