１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
という意味であると理解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素をもとに管理監督者性を判断しています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
この三番目の要素「賃金等の待遇」について、一般の従業員には付与していない手当を支給することで対応している企業は少なくありません。しかし、その中には極少額の手当を支給することでお茶を濁しているだけではないかと疑われる例も散見されます。
それでは、手当によって管理監督者にふさわしい待遇が基礎づけられるためには、どの程度の金額が必要になってくるのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令３．６．３０ 労働判例ジャーナル１１６－４０ 三誠産業事件です。
２．三誠産業事件
本件で被告になったのは、アルミサッシ及び鋼製建具類の加工、取り付け、販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、正規雇用、定年後再雇用を経て退職した被告の元従業員です。
本件では複数の請求が掲げられていましたが、その中の一つに未払時間外勤務手当等（いわゆる残業代）の請求がありました。ここでは定年後再雇用前の原告の地位が、管理監督者に該当するのかが問題になりました。
この論点について、裁判所は、次のとおり述べて、原告の管理監督者性を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、定年後再雇用前における原告は、管理監督者に該当する旨主張する。この点、労基法４１条２号の管理監督者が、労働時間等について労基法の定める規制の適用を除外されているのは、管理監督者は、労務管理について経営者と一体的な立場にある者として、経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し、他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有しているところ、その職責を果たすためには、労働時間等に関する規制の枠にとらわれずに活動せざるを得ないからであると解される。そうすると、管理監督者に該当するといえるためには、当該労働者の職務内容、権限及び責任が、労働時間等に関する規制の枠を越えて労働することが要請されるほどのものであると認められることが必要であり、これを裏付ける事情として、勤務態様や賃金等の待遇についても、当該労働者の職責に見合うものであることが必要であるといえる。」
「前記認定事実のとおり、原告は、平成２１年７月頃から定年時まで、ビル建材部施工管理課の課長であり、平成２８年頃、同課にはＣ及びＤが在籍していたが、原告は、Ｃ及びＤの担当業務を決定する権限は有しておらず、同人らの人事評価を行ったこともなかったこと、少なくともＣに関しては、原告が退職する少し前までは、年休や振替休日に関する届出を被告代表者に提出していたことから、原告は、同人の休暇について把握していなかったこと、原告の業務内容の大半は、Ｃ及びＤの業務内容と同様の施工管理業務であったこと、原告は、被告従業員の採用について、被告代表者から履歴書を見せられ意見を求められた程度のことはあったものの、それ以外に採用について関与したことはなかったことが認められる。これらの事情に照らせば、原告は、部下従業員の採用、人事考課、勤務割等に関して何らの権限も有しておらず、経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し、他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有しているとは認められない。また、原告は、他の従業員と同様にタイムカードによって出退勤が管理されていたところ、証拠・・・によれば、所定始業時刻に数分遅れた場合にはその都度遅刻の届書を被告に提出していることが認められる上、前記認定事実のとおり、残業許可申請書を提出せずにタイムカードに２１時以降打刻した場合には、その都度「残業未承認」というゴム印を押されていたことが認められることからすれば、原告は、その勤務態様について自由な裁量を有していたとまでは認められない。さらに、原告は、毎月４万円の役付手当の支給を受けていたが、同手当は、再雇用された後も毎月支給されており、同手当等の支給により、厳格な労働時間等の規制をしなくてもその保護に欠けることはないといえる程度の待遇を受けていると評価することは困難である。」
「したがって、原告は、労基法４１条２号の管理監督者に該当するとは認められない。」
３．月４万円程度の手当では管理監督者性を基礎付けるに足りないとされた例
管理監督者にふさわしい待遇か否かは、賃金・手当等の絶対的な金額量と、その業界・企業における一般的な賃金水準との比較という相対的な観点を組み合わせて判断しているように思われます。
こうした状況のもと、裁判所は、僅か４万円にしか過ぎない手当では、管理監督者性を基礎付けるには十分ではないと判断しました。
この程度の規模感の手当で管理監督者性を基礎付けようとする会社は、個人的な実務経験に照らしても複数回見たことがあります。今回、４万円を明確にダメだと言ったことは、比較的汎用性の高い判断になるのではないかとも思われます。
