１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
近時公刊された判例集に、要素③との関係で興味深い判断をした裁判例が掲載されていました。東京地判令４．４．１３労働判例ジャーナル１２８－４０ 国・広島中央労基署長事件です。
２．国・広島中央労基署長事件
本件は、いわゆる労災の取消訴訟です。
原告になったのは、傘下の子会社から委託を受けて、その総務、財務、経理の業務を行う持株会社（本件会社）で、管理本部経理部長として働いていた方です。賃金構成は、
基本給２４万円、
役職手当２６万円、
管理手当４万円、
住宅手当１８万円、
合計７２万円とされていました（いずれも月額）。
適応障害（本件疾病）を発症し、休業補償給付を請求したところ、処分行政庁から管理監督者性が認められることを前提に、給付基礎日額を２万４０００円とする休業補償給付の支給決定を受けました。これに対し、自分は管理監督者ではなく、給付基礎日額の算定に誤りがあると主張し、支給決定の取消訴訟を提起したのが本件です。
本件では原告の管理監督者性が争点になりました。
裁判所は管理監督者性の判断を行うにあたり、要素③との関係で、次のとおり判示しました。なお、結論として裁判所は、原告の管理監督者性を否定し、支給決定の取消請求を認めています。
（裁判所の判断）
「原告の給与月額（７２万円）はＤ本部長（９４万円）に次ぐ高額であったものの、これは分掌する権限や裁量の広さに対応するものではなく、本件会社が東京に居住する原告を引き抜くため、前職と同水準の報酬を要求する原告の希望に沿うよう、給与規程に定めのない住居手当の名目で上乗せをした結果であって、基本給（２４万円）及び管理手当（４万円）は主任以上の他の役職者と同額、役職手当（２６万円）も他の部長及び担当部長と同程度であったと認めることができる。引抜き目的の上乗せであった月額１８万円の住居手当を除外すれば、原告の給与月額は５４万円にとどまり、労基法による労働時間規制の対象外としても保護に欠けないといえる待遇と評価することは困難である。」
「なお、被告は、原告の住居手当から住居費の実額を控除した１１万６５００円を役職手当に加算したうえで他の従業員と比較しているが（被告第１準備書面別表）、これは給与額設定に係る上記の事実経過に反し、給与規程その他何らの根拠がない取扱いというほかなく、採用することはできない。」
３．金額よりも賃金内容の分析が重要
上述のとおり、裁判所は、賃金月額７２万円・Ｄ本部長の次点の収入であることを認めながらも、管理監督者に相応しい待遇とは評価できないと判示しました。
その際に決め手になったのは、賃金を構成する各項目の法的性質です。各種手当の法的性質（何の対価なのか）を検討することで、原告の引き抜き目的以外の給与が５４万円に留まるとして、この金額を基準に管理監督者に相応しい待遇を決めています。
「待遇」は賃金総額の高さや、従業員中２位であることから機械的に導かれるわけではありません。支給項目やそこに割り振られている金額によっては、管理監督者に相応しい待遇であることを否定できることもあります。
自分も管理監督者とはいえないのではないか？－そのようにお感じになった方は、一度、弁護士に残業代請求の可否を相談してみることをお勧めします。
