１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち、①の経営者との一体性は、どの時期との関係で判断されるのでしょうか？
会社の中には「プレイングマネージャー」と呼ばれる方々がいます。
法令用語ではないため、明確な定義はありませんが、一例を挙げると、
「部下の育成・指導などを行う『マネジャー』としての役割と、売上に貢献する現場の『プレーヤー』としての役割を共に担うポジション」
であると言われています。
プレイングマネジャーとは――役割と仕事内容、管理職との違いは - 『日本の人事部』
この「プレイングマネージャー」の業務実体は、流動的であることが少なくありません。ある時は事業経営上の重要な役割に注力し、別の時は人手不足の現場を補うため従業員側に近い働き方をしているといったようにです。
このように、仕事の幅が広く、管理職側と従業員側とで時期によって軸足が動いている労働者の管理監督者性は、どのように判断されるのでしょうか？
この問題を考えるうえで参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令５．３．３労働経済判例速報２５３５－３ 日本レストランシステム事件です。
２．日本レストランシステム事件
本件で被告になったのは、飲食店の経営や菓子類の製造販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、戦略本部所属の課長Ｂ職の地位にあった被告の元従業員です。退職後、管理監督者に該当しないのに管理監督者として扱われていたとして、時間外勤務手当等を請求する訴えを提起したのが本件です。
本件の原告は、プレイングマネージャー的な働き方をしていましたが、裁判所は、次のとおり述べて、その権限・責任は限定的であったと判示しました。結論においても、管理監督者性を否定しています。
（裁判所の判断）
「被告は、原告が労基法４１条２号の管理監督者に該当する旨主張するところ、同号の管理監督者が、時間外手当等の支給の対象外とされるのは、当該労働者が経営者と一体的な立場にあり、重要な職務と責任を有しているために、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて労働することが要請されるという経営上の必要とともに、当該労働者は出退勤などの自己の勤務時間についてある程度自由裁量を働かし得るため、厳格な労働時間規制をしなくても保護に欠けるところがないことが理由であるとされる。」
「したがって、当該労働者が管理監督者に該当するというためには、その業務の態様、与えられた権限・責任、労働時間に対する裁量、待遇等を実質的にみて、上記のような労基法の趣旨が充足されるような立場であるかが検討されるべきである。」
「以下、このような観点から、原告が管理監督者に当たるかについて検討する。」
「ア 業務の態様、権限、責任」
「前記認定事実に照らすと、原告は、被告における最重要部門である戦略本部において、『□□』ブランドの事業経営について、Ｄ会長から示されたアイデアや大枠をもとに、企画内容、出店場所、メニューリスト、価格やコスト等について案を作成し、Ｄ会長とＣ常務とともに三者や話合いをして調整し、Ｄ会長の承認後はＣ常務とともに実行フェーズに移すという業務を遂行していたほか、戦略営業部の責任者として、『□□』１３店舗を統括していたのであって、これらの業務が被告にとって経営上非常に重要なものであることは否定できない。」
「もっとも、戦略本部における上記の経営企画業務は、あくまでＤ会長の考えを具体化する作業というべきであって、原告にある程度の裁量や権限があったことは認められるが、最終的にはＤ会長が重要な経営事項を決定していたものと認められる。」
「また、原告は、『□□』の各店舗の社員の一次評価を行ったり、各店舗のアルバイトを採用する権限を有していたものの、アルバイトの解雇や社員の採用・解雇等の権限はなく、その人事権限は限定的なものであった。」
「さらに、本件請求期間においては、『□□』の新規店舗の急拡大により人員が慢性的に不足し、原告は戦略本部における経営企画業務よりも、シフト表作成、社員・アルバイトの指導・教育、開店作業、キッチン業務、ホール業務、閉店作業等の店舗業務に追われることとなり、戦略本部の意思を実現するために経営側として従業員に指揮命令するというよりは、指揮命令される側である従業員側の労務が中心になっていたと認められる。」
「以上を踏まえると、本件請求期間においては、会社の経営全体における原告の影響力は低くなっており、その権限・責任も限定的であったと評価するのが相当である。」
３．「本件請求期間においては」
裁判所の判断の中で個人的に興味を持ったのは、「本件請求期間においては」という言葉が登場しているところです。
裁判所は「本件請求期間においては」経営全体における原告の影響力が低くなっていたとして、経営者との一体性（権限・責任）を否定しています。これは、裏を返せば、経営者との一体性があるかのように見える時期があったとしても、何等かの要因（人手不足など）で指揮命令される側としての仕事に軸足が動いていた場合、少なくともその期間は管理監督者性がなくなるという意味に捉えられます。
当初は管理監督者的な働き方をしていたとしても、その後、職場環境が変化して従業員側の働き方に軸足が移ってしまった人は、軸足が移って以降の残業代を請求できる可能性があります。
気になる方は、一度、弁護士に相談してみると良いと思います。もちろん、当事務所でも、相談はお受けしています。
