１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
という意味であると理解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
しかし、近時公刊された判例集に、①～③とは異なった観点から管理監督者への該当性を問題視した裁判例が掲載されていました。東京地判令３．５．１４労働判例ジャーナル１１５－４６ 青山リアルホーム事件です。何が異なっているのかというと、管理監督者を配置する「必要性」に言及している点です。
２．青山リアルホーム事件
本件は、いわゆる残業代請求訴訟事件です。
被告になったのは、不動産の賃貸の媒介等を主要な業務とする株式会社です。
原告になったのは、被告を退職した労働者の方です。
本件では、原告の管理監督者性が争点になりましたが、裁判所は、次のとおり述べて、原告の管理監督者性を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、前記・・・のとおり、管理監督者に該当する旨主張する。」
「しかしながら、被告は、平成２５年の設立以来、従業員３名程度の極めて小規模な事業体であったものであり・・・、そもそも、経営者の身代わり的存在を置いて、労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をさせるべき必要性があるとは認め難い。」
「また、一件記録上、原告が他の従業員の労働時間等を決定していた事実も、他の従業員の労務管理をしていた事実も認められない。」
「確かに、タイムカードの記載に基づく労働時間は必ずしも本件契約によって定められた所定労働時間どおりではなかったと認められるものの、これは原告が担当していた業務内容に起因するものであって、他の労働者の労務管理等に係る職責を果たすためのものでも、その権限に基づくものでもない。原告の日々の活動は日報等で細かく管理され、直行・直帰についても被告代表者への報告が必要であったこと・・・も考慮すれば、出退勤が原告の自由に委ねられていたとは認め難い。」
「以上に加え、原告が被告の財務情報や決算情報など経営上の重要事項に接することはなかったこと・・・、原告に賞与の支給はなく年間賃金は５３０万円程度（平成２９年４月～平成３０年３月・・・）であり、原告に対して労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をなさしめることの対価としての十分な待遇がなされていたとは認め難いことにも照らせば、原告が管理監督者に該当すると認めることはできない。」
３．管理監督者を置く「必要性」
本件の特徴は、管理監督者を置く「必要性」に言及されている点です。被告が従業員３名の小規模事業体であることを指摘したうえ、裁判所は、管理監督者を置く「必要性」があるとは認められないと判示しました。
「必要性」という概念は「経営者との一体性」「労働時間の裁量」「賃金等の待遇」とは異なった観点からの指摘であるように思われます。
結局、裁判所は、必要性を否定しつつも、経営者との一体性・労働時間の裁量・賃金等の待遇について検討したうえで管理監督者性を否定しているため、「必要性」に係る判示は傍論でしかありません。
しかし、これが管理監督者への該当性を認定するにあたっての要件を記述したものだとすれば、その判示は画期的なものであるように思われます。小規模事業者である被告から管理監督者性を主張された場合に、「経営者との一体性」「労働時間の裁量」「賃金等の待遇」の議論に立ち入るまでもなく、その主張を排斥できる可能性を持っているからです。
この裁判例は東京地裁労働部から出されています。判決文は、当然、従前の管理監督者性の判断基準を踏まえたうえで起草されているはずであり、今後、これに続く裁判例が現れてくるのかが注目されます。
