１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
本日の記事で考えてみたいのは、②自己の労働時間についての裁量の問題です。
実務上、自己の労働時間について裁量を判断するにあたっては、
「当該労働者の始終業時間がどの程度厳格に取り決められ、管理されていたかが中心となる。特に、タイムカード等による出退勤の管理がされていたとか、遅刻、早退、欠勤等の場合に賃金が控除されていたかなどが問題となる」
（中略）
「そこで、日々の業務内容や、遅刻・欠勤等の場合の賃金控除の有無等の事情から、当該労働者に対する始業・終業時刻・勤務時間の遵守がどの程度厳格なものであったか、当日の業務予定や結果等の報告の要否、社外業務について上長の許可等の要否などの事情から、当該労働者において、業務遂行の方法や時間配分等に関する裁量の度合いがどの程度あったかを判断するのが相当」
だと理解されています（前掲『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』２５３頁参照）。
昨日ご紹介した、東京地判令３．３．１７労働判例ジャーナル１１３－６０ カーチスホールディングス事件は、①経営者との一体性だけではなく、②労働時間の裁量についても興味深い判断を示しています。何が興味深いのかというと、残業の傾向から労働時間についての裁量を否定しているところです。
２．カーチスホールディングス事件
本件で被告になったのは、各種自動車・自動二輪車の売買・輸出入・仲介・斡旋の事業等を営む会社です。事業会社であるとともに、これらの事業を営む会社の持株会社でもあります。
原告になったのは、被告との間で労働契約（本件労働契約）を締結し、経理業務等に従事していた方です。退職後、被告を相手取って、時間外勤務手当等を請求する訴訟を提起したのが本件です。
在職中、原告は、財務経理部の課長職にあり、６～８名（派遣社員１名）を含む部下を管理する立場にあったことから、本件では、原告の管理監督者性が争点になりました。管理監督者への該当性は一般的な判断枠組に従って判断されていますが、②労働時間の裁量について、裁判所は、次のとおり判示し、これを否定しました。結論としても、原告の管理監督者への該当性を否定しています。
（裁判所の判断）
「原告が、本件請求期間中、基本的には午前９時までには出勤し、朝礼に参加し、朝礼の当番も割り振られていたこと・・・からすれば、用事がある場合などに割り振られた当番の変更が可能であったとしても、原告は、朝礼への参加を事実上求められていたことが推認される。また、原告が、決算前の時期には休日と申請していた土日も出勤し、それ以外の月も、月次締め作業や月次処理のために月初に残業が多くなる傾向にあったこと・・・からすれば、原告は、財務経理業務の繁閑に応じて残業をする必要があったものと認められる。そうすると、原告は、始業時刻及び終業時刻について制約があったものであり、自己の裁量で労働時間を管理することが許容されている立場にあったとは認められない。」
「被告は、原告が遅刻をしているにもかかわらず欠勤控除されておらず、原告のタイムシートが厳格に管理されていなかったことや、休日を自由に決めることができたことから労働時間に裁量があった旨主張する。しかしながら、証拠・・・及び弁論の全趣旨によれば、平成３０年４月１日、７日、８日、１５日、２１日、２２日、２９日、同年９月９日、同年１１月１１日の遅刻はいずれも土日であり、原告がシフト表上は休日と申請した日に出勤したものであって、所定労働日の始業時刻に遅刻したものではないと認められるほか、同年９月２１日、同年１２月６日、１４日、１７日、２８日は平日に遅刻しており、同年９月２１日は午前１１時４５分に出勤しているものの、同年１２月の遅刻はいずれも１０分～３０分に留まるものであるから、この程度の遅刻があったことは、前記アの認定を左右する事情とはいえない。また、原告のタイムシートはＰ２部長が月末に確認印を押印していたものであるが、前記アのとおり財務経理業務の繁閑に応じて残業をする必要があったことからすれば、厳格な管理をされていないことをもって、労働時間に裁量があったとはいえない。そして、被告の従業員の休日がいずれもシフトによって決定されていたことからすれば・・・、原告がシフト表で希望の休日を申請して取得していたとしても、労働時間に裁量があったことを裏付ける事情とはいえない。」
３．業務の繁閑・残業傾向からの立証
冒頭に述べたとおり、労働時間の裁量の有無は、タイムカード等による出退勤管理の有無、賃金控除の有無、業務予定や結果等の報告の要否、上長の許可の要否等の事情に着目して行われるのが一般です。
こうした状況のもと、裁判所は、残業傾向を根拠として、労働時間に裁量がないことを認めました。これは一つの特徴的な立証方法を示したものとして参考になります。管理監督者扱いされていても業務量に繁閑のある中で働いている人は、決して少なくないのではないかと思います。そうした方が管理監督者性を争い、残業代を請求するにあたり、本件は先例として活用できる可能性があります。
