１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち、②の要素との関係で、労働時間に裁量があったとしても、それが役職就任前からのことであれば管理監督者性を基礎づける要素にはならないと判示した裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。昨日もご紹介した、熊本地判令４．５．１７労働判例ジャーナル１２７－５２ 協同組合グローブ事件です。
２．協同組合グローブ事件
本件で被告になったのは、原告の元勤務先（被告グローブ）と元上司（被告Ｐ３、被告Ｐ４）です。
被告グローブは、広島県福山市に本部を置く事業協同組合です。一般監理業の許可を受け、主に外国人技能実習制度における監理団体となって、組合員のため実習生を受け入れる事業を行っていました。
原告になったのは、フィリピン国籍であった方です。日本人男性と婚姻し、その後、帰化して日本国籍を取得しました。平成２８年２月に被告グローブに職員として採用され、Ｐ５支所に所属して、外国人技能実習生（実習生）の指導員として勤務していました。平成３０年６月２９日の総会で参与に就任した後、同年１０月３１日に被告グローブを退職しました。
本件は、退職した原告が、未払割増賃金（残業代）の支払や、ハラスメントを受けたことを理由とする損害賠償を請求した事件です。
管理監督者性は未払割増賃金請求との関係で生じた論点ですが、裁判所は、次のとおり述べて、原告は管理監督者にはあたらないと判示しました。
（裁判所の判断）
「労働基準法４１条２号所定の『監督若しくは管理の地位にある者』（以下『管理監督者』という。）とは、労働条件その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいい、管理監督者か否かは、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきである。そして、管理監督者と認められるためには、〔１〕労務管理に関する指揮監督権を認められていること、〔２〕自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること及び〔３〕一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていることが必要であると解される。
「本件についてみると、原告が参与会議に参加していた事実は認められる・・・ものの、理事会に参加していた事実は証拠上認められず、労務管理に関する指揮監督権を認められていたことも証拠上認められない。」
「また、キャリア業務日報・・・上、原告は必ずしも始業時刻や終業時刻に拘束されることなく勤務していたことが認められるものの、これは参与就任前からであると認められ、参与になったことにより労働時間についての裁量権が与えられたものとは認められない。」
「さらに、原告は、平成３０年６月２９日の総会で参与に就任したものである・・・が、参与になる前である平成２９年７月から特別手当２万円が支給されており・・・、同特別手当の支給は参与就任と直接の関係はない。そして、原告は、参与就任後、基本給が１万円昇給したにとどまっており・・・、一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられているとはいえない。」
「加えて、本件就業規則４０条２項は、労働時間、休憩及び休日の規定を適用しない管理監督者は『組合が定める参与以上の正職員』をいうものと規定する一方、本件就業規則６０条２項ただし書は、参与であっても管理監督者としての業務に従事していない場合には時間外勤務手当を支給するものと規定しており、被告グローブにおける参与には、管理監督者としての業務に従事する者とそうでない者が存在するものと認められる。そして、原告は、参与に就任した後の平成３０年７月においても被告グローブから時間外勤務手当の支給を受けていること・・・からすれば、管理監督者としての業務に従事しない参与であったものと認められる。」
「したがって、原告は、管理監督者には該当せず、被告の主張には理由がない。」
３．役職就任前からのことは管理監督者性を基礎付けない
本件は、経営者との一体性、賃金の待遇、といった面だけでも、管理監督者性が否定されたと予想される事案ではあります。
それでも、役職就任する前から労働時間に裁量があったことを指摘したうえ、労働時間の裁量を管理監督者性を基礎づける事情として評価しなかったことは、他の事案にも応用可能な注目すべき判断だと思います。
労働時間管理が徹底されていない会社は相当数あります。このような会社で管理監督者性を否定するにあたっては、本件のような裁判例を積極的に活用して行くことが考えられます。
