１．なかなか無効にならない配転
配転命令権が権利濫用となる要件について、最高裁判例（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件）は、
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
と判示しています。
つまり、配転命令が無効になるのは、基本的に、
① 業務上の必要性が認められない場合、
②－Ａ 業務上の必要性があっても、不当な動機・目的をもってなされたものである場合、
②－Ｂ 業務上の必要性があっても、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合、
の三類型しかありません。
そして、業務上の必要性の認定が極めて緩やかであること、主観的な動機・目的の立証は一般論として極めて困難であることと、不利益性のハードルが高く設定されていることから、上記三類型への該当性が認められる事例は限定的であり、配転命令の効力を争うことは、実務上、決して容易ではありません。
こうした状況の中、近時公刊された判例集に、興味深い裁判例が掲載されていました。千葉地判令３．９．８労働判例ジャーナル１１８－６０ シェフォーレ（森永乳業）事件です。何が興味深いのかというと、ジョブローテーションから逸脱して唐突に畑違いの部門に異動させたことを重要な間接事実として配転命令の効力を否定した点です。
２．シェフォーレ（森永乳業）事件
本件で被告になったのは、菓子の製造、加工等を主な業とする株式会社（被告シェフォーレ社）とその代表取締役（被告Ｐ３）、被告シェフォーレの親会社（被告森永乳業者）です。
原告になったのは、被告シェフォーレ社の従業員２名です（原告Ｐ１、原告Ｐ２）。原告らは、いずれも、被告シェフォーレ社から降職（懲戒処分）、配置転換（人事異動）を受けました。
原告らの請求は多岐に渡りますが、配転との関係で意味があるのは、原告Ｐ２の請求との関係です。原告Ｐ２は、製造部門（仕込課）への配転が内部通報を行った報復としてなされた違法無効なものであるとして、仕込課において勤務する雇用契約上の義務がないことの確認を請求しました。
これに対し、裁判所は、次のとおり述べて原告Ｐ２の請求を認めました。
（裁判所の判断）
「被告シェフォーレ社は、Ｐ２異動は、主として製造部門を経験した従業員を幹部候補として育成したいとの人事方針に従ってなされたものであるから、業務上必要であって、懲罰目的ではないと主張し、証拠・・・中にはこれに沿う部分がある。」
「しかし、被告シェフォーレ社において、Ｐ２異動までに事務系社員を製造部門に配置転換するジョブローテーションが定着していた訳ではなく・・・、欠員補充等の緊急の必要性があったとも認められないにもかかわらず、Ｐ２異動が唐突に行われたこと・・・、Ｐ２異動当時、原告Ｐ２は、立上げから４カ月しか経っていない新設部署（総務課）の課長であり、立上げに伴う様々な業務を抱えていて、異動に伴う弊害も大きかったと推認されることからすると、Ｐ２異動の業務上の必要性が高かったとはいえず、あえて、始まったばかりのジョブローテーションの対象として原告Ｐ２を選んだ人員選択の合理性にも疑問が残る。」
「また、原告Ｐ２は、入社以来一貫して事務職であったにもかかわらず、異動先で担当した業務がそれまでの経験や経歴とは関連のない製造現場での作業であった上、賃金面での待遇自体に変更はないものの、異動先の担当課長の下で指導監督に服するなどＰ２異動は原告Ｐ２に事実上の不利益を与えるものであった・・・。加えて、本件通報１の他の連名者の降格と間を置かずに、Ｐ２異動が行われていること・・・、Ｐ２異動の８か月後の平成２８年４月には、経営会議で本件通報１に中心的に関与した原告Ｐ１及びＰ２５と併せて原告Ｐ２を課長待遇から降格することが検討されていること・・・、同年７月に再度、経営会議で原告Ｐ２の降格が検討された際、『不良社員は排除したい』などの発言が取締役から出ていたこと・・・などに照らせば、Ｐ２異動は、業務上の必要性に基づくものではなく、本件通報１に対する制裁あるいは退職に追い込もうとするなどの不当な目的で発せられたものと認められる。」
「したがって、Ｐ２異動は、権利濫用として無効である。」
「なお、被告シェフォーレ社は、原告Ｐ２が担当することとなった製造部仕込課の課長待遇は、仕込課のパート社員等の人員配置、進捗管理を実施する管理業務であって、原告Ｐ２には異動初期に製造実務の習得のために製造を担当してもらったに過ぎず、不利益の程度は大きくないと主張する。しかし、原告Ｐ２が異動後に仕込課において、管理業務を行っていたという証拠はないから、被告シェフォーレ社の主張は、採用できない。」
３．業務上の必要性を切り崩す糸口
効力が問題になる配転は、大抵、通常の異動のルールから逸脱していたり、唐突に行われていたり、それまでのキャリアを無視したりした形で行われます。
しかし、業務上の必要性が極めて緩やかに認定されてきたことから、従来の裁判例では、こうした不自然さが覆い隠されてきました。不自然であっても、業務上の必要性がないとはいえないとして、配転の効力が維持される例は少なくありません。
本裁判例が、業務上の必要性を有無ではなく程度概念で把握し、ジョブローテーションからの逸脱、唐突性、それまでのキャリアとの非整合性を指摘して配転の効力を否定したことは、画期的であるとともに、汎用性の高い判断であるように思われます。
