１．合理的期待と不更新条項
労働契約法１９条２号は、
「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」
場合（いわゆる「合理的期待」が認められる場合）、
有期労働契約の更新拒絶を行うためには、客観的合理的理由、社会通念上の相当性が必要になると規定しています。
つまり、合理的期待がない場合、有期労働契約は、期間の満了によって終了するのが原則です。使用者がどのような理由で契約を更新しなかったのかは問題になりません。異説もありはしますが、雇止め法理は、
合理的期待が認められて初めて（第一段階審査がクリアされて初めて）、
更新拒絶に客観的合理的理由、社会通念上の相当性が認められるのかの審査（第二段階審査）
に入って行くという二段階審査で成り立っています。
そのため、雇用の調整弁として有期労働契約を利用する使用者は、いかに有期労働契約者に更新に向けた合理的期待を持たせないようにするのかを考えることになります。合理的期待さえ否定できれば、どのような理由で契約を打ち切っても問題にならないからです。
この合理的期待を持たせないようにするための工夫に「不更新条項」があります。
これは、文字通り、契約の更新をしないこと（契約の更新を一定の限度に留めること）を内容とする条項です。当初労働契約に不更新条項を挿入しておくと、使用者は、
「この有期労働契約者は契約に更新がないことを分かって労働契約を締結していた、ゆえに契約が更新されることを期待していたとはいえない。」
と主張することができるようになります。こうして、自由に労働契約の存続／解消を決める権限を留保しようとするのです。
しかし、近時公刊された判例集に、不更新条項付きの労働契約を重ねながら、契約更新に向けた合理的期待が認められた裁判例が掲載されていました。長崎地判令５．１．３０労働判例ジャーナル１３５－３４ 国立大学法人長崎大学事件です。
２．国立大学法人長崎大学事件
本件で被告になったのは、国立大学法人長崎大学です。
原告になったのは、ベルギー国籍の男性で、カリフォルニア大学ロサンゼルス校言語学部を卒業した後、被告と有期労働契約を締結し、被告医学部において教育教員（助教）として勤務していた方です。
初度目の契約の期間は平成２３年３月１日～平成２６年２月２８日とされ、労働条件通知書上、「契約更新しない」と書かれていました。
しかし、原告と被告との間の有期労働契約は更新され、契約期間は平成２６年３月１日～平成２９年２月２８日へと伸長されました（１回目更新）。ただ、ここでも労働条件は「契約更新しない」とされていました。
その後、契約期間を平成２９年３月１日～平成３１年２月２８日（契約更新しない）として更に有期労働契約が更新されました（２回目更新）。
平成３０年１１月１３日、被告のＰ医学部長は、
「英語学習プログラムをｅラーニングに替えるので、あなたの契約は更新されず、来年２月２８日が最後の就労日になる。あなたはとてもいい仕事をしていると聞いていたので、とても残念です。」
と述べ、原告に対し、雇止めを通知しました。
これを受けた原告は、雇止めの無効による契約更新と、無期転換権（労働契約法１８条１項）の行使を主張し、地位確認等を求める訴えを提起しました。
この事件の被告は、不更新条項があることを指摘したうえ、
「労働条件通知書には『契約更新しない』と記載され、本件労働契約締結の際には、その英訳文（甲１の２）も交付されていたから、原告は、同記載の意味内容を認識していた」
などと主張し、契約更新に向けた合理的期待があることを争いました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、原告の地位確認請求を認めました。
（裁判所の判断－更新の合理的期待の有無について）
ア．常用性について
「前記認定事実・・・のとおり、原告が担当していた『医学英語』は、医学科１年次ないし４年次の必修科目であり、同一担当教員による持ち上がり方式が採用され、原告は、８年間、継続してこれを担当していた（認定事実（２））。原告は、『医学英語』以外にも『医療英語』、『国際医療英語』といった必修科目や、各種選択科目を、常時、担当しており、恒常的に医学部における英語教育を担当していた。」
「また、原告は、海外基礎研修、海外臨床研修に参加する学生の選考や、医学科グローバルヘルス研究医枠の入試の面接等の医学部の業務に関与していたほか、希望者を対象とした英語試験の対策講座や英会話教室を開催していた。これらも、英語教員として、必要な付随的業務又は通常期待される業務であり、恒常的に業務を担当していたといえる。」
イ．更新の回数、雇用の通算期間等について
「本件労働契約は、２回更新され、その期間満了時には、契約期間は通算８年間に及んでいる。」
「労働条件通知書には『契約更新しない』との文言が記載されているが、１回目更新及び２回目更新の際に、原告に更新の意向を確認したことは認められるものの、そのほか、原告の英語教育能力や授業評価等について、原告にも認識し得るような方式で、更新の可否について実質的な審査等をした形跡はない。このような更新実態は、上記文言が形骸化したものであり、労働条件通知書等の交付という形式的な手続により更新されると原告に認識させるものといえる。」
「また、２回目更新時には、契約期間が２年間とされたが、更新後の契約期間が従前と異なる理由について、原告に説明がされた形跡はなく、この点も、前２回と異なり、２年間の契約期間満了により、その後は更新されないことを認識させる契機となるものではない。」
ウ 雇用期間管理の状況について
「原告は、・・・のとおり主張するが、前記認定事実・・・のとおり採用することはできない。」
エ 雇用継続を期待させる被告の言動等について
（ア）本件労働契約締結時の言動について
「前記認定のとおり、被告は、医学英語のグローバル化に対応するため、平成２３年度から、それまで選択科目であった『医学英語』を必修科目とし、外国人専任教員に担当させるため、被告の大学病院医師を対象とした英会話教室を開講していた原告に声をかけ、医学部長が面談するなどして、原告を雇用した。『医学英語』において持ち上がり方式が採用され、ＴＯＥＩＣの点数を進級要件とし、その対策や外部試験対策が、選択科目や付随業務として実施され、継続されていたことからすると、これらの方針は、一定程度、長期的な視野に立つものであり、原告を勧誘し、採用した過程において、原告に伝えていたものと推認される。」
「そのほか、原告は、・・・のとおり主張するが、詳細な履歴書等の書類の提出は、大学教員として採用する以上、その教育能力を確認するために必要なことであり、エスタミネーの大学受験コースの閉鎖や役員の辞任は、大学受験の公正性や職務専念義務といった要請に基づくものと考えられるから、雇用継続を期待させる事情ということはできない。」
（イ）本件労働契約の内容、更新時の言動等について
「上記、本件労働契約締結の経緯からすると、その契約期間が３年間と定められたことは、一定程度、長期、継続的な業務を想定していたと推認されることと親和する。他方、試用期間については、雇用継続を期待させる事情とはいえない。」
「この点、被告は、・・・のとおり主張するが、医学教育が６年制であり、外国人専任教員による医学英語の成果を検証するために最低６年間が必要であったとの事情は、むしろ、採用時に、一定程度、長期、継続的な雇用を想定していたことを基礎付けるものである。」
「また、前記イのとおり、前２回の更新時に、原告が認識できるような方式で、更新の可否について実質的な審査等がされた形跡がなく、形式的に更新手続がとられたことは、更新の期待を抱かせる事情といえ、原告において、３回目更新に限って、それまでの成果の検証を下に更新の可否が判断されると認識することは困難であったと認められる」。
オ 検討
「以上のとおり、原告の業務には常用性があると認められ、本件労働契約締結の経緯から、その業務が、一定程度、長期、継続的なものとなることが想定され、更新の際に、原告に認識し得る方式では更新の可否について実質的な審査等がされず、形式的な手続で２回の更新がされ、契約期間が通算８年間に及んでいたことからすれば、原告が、２回目更新合意による契約期間の満了後も、引き続き本件労働契約が更新されるものと期待したことについて、合理性があると認められる。」
「なお、原告が、『医学英語』を中心とする英語教育担当教員として採用され、ｅラーニング導入により、その必要性が薄れたことは、後記のとおり、被告が、原告に対し、本件雇止めまで、ｅラーニング導入による本件労働契約への影響について説明しておらず、原告がこれを認識し得なかったと認められることから、上記合理的期待の有無及び程度に影響しない。」
３．不更新条項も形骸化していれいば突き崩せる
上述のとおり、裁判所は、形骸化していることを理由に、不更新条項をそれほど重みのある記載とは理解しませんでした。結論としても、雇止めの効力を否定し、地位確認請求を認容しています。
不更新条項があると、雇止めの効力を争う労働者側の弁護士としては、嫌な気はするのですが、本件のように形骸化して更新が継続されているようなケースでは、合理的期待を争うことができそうです。
不更新条項を突き崩した事案として、本件は覚えておく価値のある裁判例だと思われます。
