１．自由な意思の法理
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しています。
この最高裁判例は、民法の意思表示理論による救済が難しい場合、具体的に言うと、錯誤、詐欺、強迫といった瑕疵が認められない場合であったとしても、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」するとは認められないとして、労使間での合意の効力を否定する余地を認めるものです。
山梨県民信用組合事件の最高裁判決では「就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意」といった形で適用範囲が画されていますが、この法理は下級審裁判例において「賃金や退職金に関する労働条件」に留まらず、使用者から一方的に労働条件の不利益変更を押し付けられてしまった労働者の保護に広く活用されています。
近時公刊された判例集に、この自由な意思の法理の適用範囲について、一例を加える裁判例が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介している、東京地判令４．９．１２労働判例１３０６－５８ 東京高判令５．３．２３労働判例１３０６－５２ 司法書士法人はたの法務事務所事件です。
２．司法書士法人はたの法務事務所事件
本件で被告（控訴人）になったのは、司法書士法人です。
原告（被控訴人）になったのは、被告（控訴人）との間で労働契約を締結し、庶務業務に従事していた方です。
原告と被告との間の労働契約（本件労働契約）には、期間の定めの有無に争いがありました。被告の側が有期労働契約であるとして期間満了等による契約関係の終了を主張したのに対し、原告の側は無期労働契約であるから依然として労働契約は継続していると主張し、地位確認等を求める訴えを提起しました。
本件で特徴的なのは、
被告の募集要項上、「雇用形態」の欄に「正社員」と書かれていた一方、
雇用期間を平成３０年３月１９日から同年４月１９日までとする雇用契約書と、
雇用期間を平成３０年４月２３日から同年５月２３日までとする雇用契約書
が作成されていたことです。
ただし、
原告が被告で働き始めたのは、平成３０年３月１９日からでしたが、
原告が上記雇用契約書２通に署名したのは、働き始めた後である平成３０年４月２４日でした。
このような事実関係のもと、被告は、
「被告は、本件面接の際に、原告に対し、本件労働契約が有期契約であることを説明した。したがって、本件労働契約は、締結当時から本件契約書記載のとおりの有期契約（平成３０年３月１９日から同年４月１９日まで、同月２３日から同年５月２３日まで）である」
と主張しました。
しかし、裁判所は、
「ひとたび勤務を開始すると、労働者が使用者による不利益取扱いを恐れ萎縮して適切な意思表示ができないこともあり得るところである。」
との経験則を示したうえ、被告の主張を排斥し、本件労働契約は無期労働契約であったと判示しました。
また、傍論ではあるものの、次のとおり判示しました。
（裁判所の判断）
「なお、被告は、本件労働契約について、契約締結当初から有期契約であった旨主張し、本件雇用契約書の作成によって、無期契約であったものが途中から有期契約に変更された旨の主張はしていない。」
「仮に、この点について主張があったとしても、当該主張を前提とすると、本件雇用契約書によって正社員を非正規雇用に転換したことになるから、本件雇用契約書は原告にとって不利益な内容のものとなる。ところが、Ａは、本件労働契約は契約締結当初から有期契約であると認識していたことが認められる・・・から、本件雇用契約書が原告の労働条件を不利益に変更するものであることを認識していなかったというべきであり、被告が、本件雇用契約書の作成に当たり、原告に対し、本件労働契約を無期契約から有期契約に変更すること等についての説明、すなわち、本件労働契約が現状は無期契約であること、それを有期契約に変更すること、変更する理由及び必要性があること、契約期間満了後に雇止めがあり得ること等について説明したと認めることはできない。」
「したがって、原告が、本件雇用契約書の内容について、自由な意思に基づいて合意をしたとは認められないから、本件雇用契約書によっても、原告及び被告間に、本件労働契約を無期契約から有期契約に変更する旨の合意が成立したということはできない。」
※ 上記判示は高裁でもそのまま維持
３．自由な意思の法理の適用対象の拡大
従来も契約更新に向けた合理的期待を有するに至った有期労働契約者に対し、不更新条項付きの契約を交わすことについて、自由な意思の法理の適用可能性を示唆した裁判例はありました。
自由な意思の法理と更新上限条項（更新限度条項・不更新条項） - 弁護士 師子角允彬のブログ
不更新条項付きの契約を交わすことに適用があるのであれば、無期労働契約⇒有期労働契約の切り替えにも適用があってよさそうですが、本裁判例は、これを明示的に認めた点に意義があります。
裁判所の判断は、自由な意思の法理の適用場面に一例を加えたものとして、実務上参考になります。
