１．自由な意思の法理
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
という判示しています（自由な意思の法理）。
労働者の自由な意思を問題にする最高裁判例は以前から存在していましたが、山梨県民信用組合事件の最高裁判決以降、自由な意思の法理は、賃金や退職金に関する労働条件の変更以外の場面にまで、その適用範囲を広げつつあります。
それでは、有期労働契約を締結するにあたり、更新上限や不更新を合意する場面ではどうでしょうか。こうした合意にも、自由な意思の法理は適用されるのでしょうか？
この問題を考えるうえで参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京高判令４．９．１４労働判例１２８１－１４ 日本通運（川崎・雇止め）事件です。
２．日本通運（川崎・雇止め）事件
本件で被告（被控訴人）になったのは、自動車運送、鉄道利用運送・建設、特殊輸送等の物流事業全般及び関連事業を事業内容とする株式会社です。
原告（控訴人）になったのは、派遣社員としての勤務を経た後、配送センター事務を行う事務員として、被告との間で有期雇用契約を締結した方です。被告との間で締結した有期雇用契約には、初回契約時点から期間を通算で５年とする更新上限条項が設けられていました。被告が更新上限条項に基づいて労働契約の更新を拒絶したことを受け、原告は、その効力を争い、地位確認等を求める訴えを提起しました。
原審が原告の請求を棄却したことを受け、原告側が控訴したのが本件です。
本件では、不更新条項（更新上限条項）が自由な意思の法理により効力を否定されるのかどうかが争点の一つになりました。
この論点について、控訴審裁判所は、次のとおり述べて、原告の主張を排斥しました。なお、結論としても、原審を維持し、控訴を棄却する判決が言い渡されています。
（裁判所の判断）
「控訴人は、労働条件の変更に対する労働者の同意が、労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものとした平成２８年最判の法理は、労働契約締結時における更新上限の合意についても妥当する旨を主張し、本件において、①控訴人が、派遣従業員として被控訴人の指揮命令に服する状況の下で、本件雇用契約によって有期雇用労働者となったものであり、被控訴人の意に従わざるを得ない状況にあったこと、②被控訴人が全社的な方針として有期雇用契約に５年の更新上限を設ける事情を全く知らされていなかったこと、③労働契約法１８条の立法趣旨を踏まえれば、被控訴人は、信義則上無期転換申込権について説明する義務を負っていたにもかかわらず、これを説明せず、熟慮期間を与えないまま控訴人に本件雇用契約書への署名等を求めたこと、④控訴人は、本件雇用契約の際、更新の上限が５年であり、無期転換申込権が発生しない契約であると説明を受けていれば、５年以上働くことができ、無期転換申込権が発生する雇用先を探していたはずであることなどの事情を主張して、『自由な意思の法理』により、本件不更新条項等に関する合意は無効である旨を主張する。」
「この点、労働者は、労働契約上、使用者の指揮命令に服すべき立場に置かれ、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力も限られるため、自らに不利益な内容の合意も受け入れざるを得ない状況に置かれる場合がある。したがって、例えば、有期労働契約が反復して更新される間に、労働者が既に契約更新への合理的期待を有するに至った場合において、新たに更新上限を定めた更新契約を締結するようなときは、上記の観点から、労働者が新たに更新上限を導入することを自由な意思をもって受け入れ、既に有していた合理的期待が消滅したといえるかどうかについて、単に労働者の承諾の意思表示の有無のみに着目するにとどまらず、慎重に判断すべき場合があると解される。」
「しかし、本件不更新条項等は、控訴人が労働条件や契約更新について何らかの期待を形成する以前である、本件雇用契約の締結当初から明示されていたものであり、しかも、本件雇用契約書及び説明内容確認票の各記載内容によれば、本件雇用契約の雇用期間は５年を超えない条件であることは一義的に明確であること、Ａ課長は川崎支店において控訴人と面談し、控訴人に対し、そのことを明示・説明したこと、控訴人も本件不更新条項等の存在を十分認識して契約締結に至ったものであることは、前記１で引用する原判決『事実及び理由』第３の３（４）において認定説示したとおりであるから、その限りにおいて、本件雇用契約の締結に際し、契約の更新に関して控訴人の正当な信頼・期待に反する条件を押し付けられたなど、自由な意思に基づかないで合意がされたとの事情があったとはいい難いし、ましてや、控訴人に、契約更新についての合理的期待が生じていたと認めるに足りる証拠はない。」
「そして、前記認定事実及び証拠・・・によれば、控訴人は、本件雇用契約に先立ち派遣従業員としてオイル配送センターで就労していたことが認められるものの、他方で、派遣従業員としての派遣条件と本件雇用契約における契約条件とでは、勤務場所や勤務時間が同一であるだけで、契約当事者（前者はＤ、後者は被控訴人）も、派遣又は雇用の期間（前者は２か月又は３か月ごとに更新、後者は１年）も異なっていることが認められる。したがって、控訴人が本件雇用契約に先立ち、派遣従業員としてオイル配送センターに勤務していたからといって、本件雇用契約の雇用条件や更新の可否等につき何らかの合理的期待が生じるとは認め難いから、控訴人の上記・・・の主張は、前記・・・の判断を左右するものではない。」
「また、控訴人が、被控訴人が全社的な方針として有期労働契約に５年の更新上限を設けるとの事情を知らされていなかったとしても、控訴人自身について５年の更新上限が予定されていることは、本件雇用契約上明示・説明され、控訴人もそのことを十分認識していたことは前記のとおりであるから、上記の事情をもって、控訴人が自由な意思に基づく本件雇用契約の締結を妨げられたとはいえず、控訴人の上記・・・の主張も、採用することができない。」
「さらに、本件雇用契約の締結に先立ち、被控訴人から控訴人に対し、労働契約法１８条所定の無期転換申込権についてあらかじめ説明をし、熟慮の時間を確保した形跡がないことは前記認定事実のとおりであるが、本件雇用契約は、５年を超える反復更新を行わないことを予定する有期労働契約であり、当該条件に従う限り同条の適用はなく、控訴人が無期転換申込権を取得する余地はないものであるから、仮に被控訴人が無期転換申込権について何らかの説明をするとしても、内容の乏しいものにならざるを得ないものと考えられる。そうすると、仮に被控訴人が控訴人に対して無期転換申込権について説明しなかったとしても、控訴人が、本件不更新条項等を含む本件雇用契約の内容を十分認識して締結に至った以上、自由な意思によって締結することが妨げられたと認めることは困難であって、控訴人の上記ア③の主張も採用することができない。」
「なお、控訴人は、本件雇用契約の際、更新の上限が５年であり、無期転換申込権が発生しない契約であると説明を受けていれば、５年以上働くことができ、無期転換申込権が発生する雇用先を探していたはずである旨を主張し・・・、当審における控訴人の陳述書・・・中にはこれに沿う陳述記載がある。しかし、控訴人は、本件雇用契約には本件不更新条項等が付されており、５年を超える更新の可能性がないと理解される内容であるにもかかわらず、あえて本件雇用契約を締結したものであることに照らせば、控訴人が当時、５年を超えて同じ職場で働けるか否かを就職先の条件として重視していたとは考え難く、上記陳述記載は採用することができず、他に、上記主張事実を認めるに足りる証拠はない。したがって、控訴人の上記主張は、前記・・・の判断を左右しない。」
３．自由な意思の法理の適用自体には積極的か？
裁判所は、
「有期労働契約が反復して更新される間に、労働者が既に契約更新への合理的期待を有するに至った場合において、新たに更新上限を定めた更新契約を締結するようなときは、上記の観点から、労働者が新たに更新上限を導入することを自由な意思をもって受け入れ、既に有していた合理的期待が消滅したといえるかどうかについて、単に労働者の承諾の意思表示の有無のみに着目するにとどまらず、慎重に判断すべき場合がある」
と自由な意思の法理が適用される可能性を認めつつ、本件においては、
「自由な意思に基づかないで合意がされたとの事情があったとはいい難い」
として、不更新条項の効力を否定しませんでした。
本件の結論は労働者側敗訴となっています。しかし、更新限度条項（更新上限条項・不更新条項）に自由な意思の法理の適用を認めるかのように判示している部分は画期的なことだと思います。自由の意思の法理の適用があるのであれば、契約の途中で更新限度を約束してしまったような事案では、その効力を否定することができるかも知れません。
この論点に関しては、判断が固まっているとはいい難い状況にあり、今後とも、裁判例の動向を注視して行く必要があります。
