１．事後措置義務
令和２年厚生労働省告示第５号「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出を受けた事業主に対し、
事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと
改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること
を義務付けています。
こうした事後措置が問題になるのは、正規の相談窓口に相談が寄せられた場合に限られるわけではありません。何等かの機会に被害者からパワーハラスメントに遭っているとの申告を受けた場合に、適切な対応をとらず放置すれば、会社は安全配慮義務違反を問われることがあります。近時公刊された判例集にも、暴行や暴力があることを伝えられながら上司が何の対応もとらなかったこと等について、会社の安全配慮義務が認められた裁判例が掲載されていました。名古屋地判令４．１２．２３労働判例ジャーナル１３２－１ 東海交通機械事件です。
２．東海交通機械事件
本件で被告になったのは、新幹線及び在来線鉄道車両の改良・メンテナンス等の車両関係業務、空調設備の設計・工事施工・メンテナンス等の機会関係業務を請け負っている会社（被告会社）とその従業員（被告ｂ）です。
原告になったのは、被告会社の従業員です。先輩従業員である被告ｂから、日常的に暴行、暴言、陰湿ないじめ行為などのパワハラを受けたなどとして、被告ｂ及び被告会社に不法行為や債務不履行に基づく損害賠償を請求する訴えを提起したのが本件です。
なお、被告ｂは原告に対する傷害事件で罰金３０万円の略式命令を受けています。
この事件で、裁判所は、被告ｂによる暴力を含む継続的なパワハラ行為を認めたうえ、次のとおり述べて、被告会社の安全配慮義務違反を認めました。
（裁判所の判断）
「認定事実（２）イ（カ）によれば、ｇ所長は、平成２８年９月１日、原告から被告ｂによる暴言や暴行があることを伝えられているが、原告の方が悪いと言って、何らの対応も取らなかったことが認められる。認定事実（３）アによれば、ｈ係長は、ｅ営業所内で被告ｂが原告に対し、注意や指導の会話をする中で、頭を叩くなどの暴行が複数回繰り返されており、隣の席に座っていたことからそれを認識しえたはずであるのに、何らの対応も取らなかったことが認められる。原告の上司であるｇ所長とｈ係長は、被告ｂが原告に対し暴力を振るっていることを認識しえたのであるから、原告が安全に業務に当たれるように被告ｂの暴力を止めさせる対応を講じる必要があった。それにもかかわらず、ｇ所長とｈ係長は、何らの対応も取らなかったのであるから、被告会社において安全配慮義務違反があったと認められる。」
（認定事実（２）イ（オ）（カ））
「（オ）被告ｂは、平成２８年８月２５日、原告と２人で夜勤中、対面の席に座っている原告に話し掛けたが、原告がパソコンを触って仕事をし続けていたため、原告に対し話を聞くように言って、原告のモニターを倒した。原告がモニターが壊れるのでやめてくださいと言ってモニターを戻すと、被告ｂが再びモニターを倒すということを何度か繰り返したが、モニターは液晶部分にひびが入り壊れてしまった。被告ｂは、原告に対し、原告のモニターであるから、モニターが損壊したことは原告から報告するように言った。原告は、同月２６日、ｄ支店の担当者に対し、電子メールでモニターが損壊したことを連絡した・・・」
「（カ）ｇ所長は、平成２８年９月１日、原告に対し電話を掛け、モニターの損壊について尋ねたのに対し、原告は、被告ｂが故意にモニターを倒して損壊したと説明し、その旨を記載した報告書を作成した。ｇ所長は、モニターが損壊した原因を、自然に手が当たったような形に書き直すように求めるとともに、モニターが損壊したことの報告が遅れたことについて、始末書と顛末書を提出するように指示した。原告は、ｇ所長に対し、モニター損壊の背景に、被告ｂによる暴言や暴行があることを伝えたが、ｇ所長は、原告の方が悪いのではないかなどと言って、何らの対応も取らなかった・・・」
３．上司が何もしない場合、安全配慮義務違反を問題にできる可能性がある
本件で目を引くのが、原告が所属していた営業所のｇ所長の行為まで含めて安全配慮義務違反になるとされている点です。
ｈ係長は隣席にいたため、暴力を視認していたのではないかと思われます。こうした位置関係にって暴力を制止しなかった場合に安全配慮義務違反が成立することは当然の判断だと思います。
しかし、ｇ所長が暴行に確定的な認識を持っていたのかは疑問の余地があり、原告の話に対し、単に御座なりな対応をとっただけではないかとも思われます。こうした場合にも、きちんと民事的な安全配慮義務違反（事後措置義務違反）が認定されているのは注目に値します。
ハラスメントを相談しても会社が何もしてくれないという相談は、それなりの頻度で目にします。本件は、そうした会社に対し、適切な対応を促して行くにあたり、参考になります。
