１．労働時間の立証
残業代（時間外勤務手当等）を請求するにあたっては、
「日ごとに、始業時刻、終業時刻を特定し、休憩時間を控除することにより、（時間外労働等の時間が－括弧内筆者）何時間分となるかを特定して主張立証する必要」
があるとされています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕１６９頁参照）。
過去の特定の日に何時から何時まで働いたのかを逐一正確に記憶できるはずもなく、これは一見すると労働者の側に高い負担を課しているようにも思われます。
しかし、使用者には、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法で労働時間を管理する義務があります（労働安全衛生法６６条の８の３、同規則５２条の７の３等参照）。この義務が適切に履行されている限り、何時から何時まで働いたのかは、打刻時刻などの客観的な証拠によって認定することができます。そうした会社で働いている労働者は、労働時間の立証責任があるとしても、時間外勤務手当等を請求するにあたり、それほど大きな負担が生じるわけではありません。
問題は、労働時間管理がされていない場合の立証方法です。
労働時間管理がされていない理由には、
会社の労務管理が杜撰である、
そもそも遵法意識を持っていない、
業務委託契約等の形式で働かせていて、労働者を労働者として認識していない、
など様々な理由があります。
こうした場合、オフィスビルの入退館記録、ＰＣの作動記録、メールの送受信記録、同僚の証言などの各種証拠を用いて労働時間の立証を試みて行くことになります。近時の裁判例の中には、グーグルマップのタイムライン機能が利用された例もあります。
グーグルマップのタイムライン機能による労働時間立証が成功した例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
しかし、こうした立証活動は、常に成功するわけではありません。立証できない場合、推計計算を認める例も一定数ありはするものの、ドライに請求を棄却してしまう裁判体は少なくありません。
このような裁判所の姿勢は、一部の使用者に対し、
労働時間は管理しないのが最適解である
という誤ったメッセージ性をもって受け止められています。
そのためか、時として、
（出勤時は遅刻の有無を確認するために打刻させる一方）労働者に対し退勤時にタイムカードの打刻をしないように指示している
事例を見ることがあります。
このような場合にまで厳格な立証を求めることが、公平と言えるのかは甚だ疑問です。こうした問題意識は労働者側で労働事件を取り扱う多くの弁護士に共有されているものですが、近時公刊された判例集に、興味深い裁判例が掲載されていました。一昨々日、一昨日、昨日とご紹介している東京地判令４．９．１２労働判例１３０６－５８ 東京高判令５．３．２３労働判例１３０６－５２ 司法書士法人はたの法務事務所事件です。何が興味深いのかというと、ツイートによる労働時間立証が認められたことです。
２．司法書士法人はたの法務事務所事件
本件で被告（控訴人）になったのは、司法書士法人です。
原告（被控訴人）になったのは、被告（控訴人）との間で労働契約を締結し、庶務業務に従事していた方です。
原告と被告との間の労働契約（本件労働契約）には、期間の定めの有無に争いがありました。被告の側が有期労働契約であるとして期間満了等による契約関係の終了を主張したのに対し、原告の側は無期労働契約であるから依然として労働契約は継続していると主張し、地位確認等を求める訴えを提起しました。
また、これに加え、原告の方は、稼働中の未払残業代も請求しました。
労働時間立証との関係で興味深い判断がされたのは、この未払残業代請求の可否、金額との関係です。
本件の原告は、出退勤時刻について、
「被告は、従業員に対し、出勤時のみタイムカードを打刻することを認め、退勤時にタイムカードを打刻することを認めていなかった。原告は、所定終業時間である午後７時を超えて残業せざるを得ないことがあったが、被告から退勤時にタイムカードを打刻することを禁止されていたことから、その記録を残すため、自身のツイッターのアカウントで出勤時間及び退勤時間をツイートして記録していた。」
「被告が労働時間把握義務を怠ってきたことも考慮すると、始業時間は、原告がツイッターにおいて出勤とツイートした時間によって、終業時間は、原告が退勤とツイートした時間によってそれぞれ認定すべきである。」
と主張しました。
被告は、
「原告は、所定労働時間を超えて労働していない」
などと主張して、これを争いましたが、裁判所は、次のとおり述べて、時間外勤務を認めました。
（裁判所の判断）
（１）原告の労働時間について
「前記認定事実・・・によれば、被告は、従業員の労働時間の管理のためにタイムカードを導入していたこと、従業員に対し、出勤時のみタイムカードの打刻を認め、退勤時にはタイムカードの打刻をしないように指示しており、原告のタイムカードについても退勤時の時間の打刻がないこと、原告は、ツイッターで自身の労働時間を管理しようと考え、ツイッターで出勤とツイートしたり退勤とツイートしたりしていたことが認められる。」
・終業時間について
「上記・・・の事実のとおり、原告は、ツイッターにおいて退勤とツイートしていたことが認められる。原告がツイッターで労働時間を管理しようとした経緯については、前記認定事実・・・のとおりであるところ、原告は、Ｆからタイムカードを打刻しないように言われた翌日にツイートを開始しており、その経緯は自然である。また、原告が退勤とツイートした時刻を見ると、所定終業時間である午後７時・・・ちょうどのものや所定終業時間から数分後のものもあるし、出勤のツイートについてもタイムカード上の出勤時間と一致ないし近接していたことが認められる。残業代請求に備えて過大な時間を記録していたといった事情はうかがわれない。さらに、原告の業務内容を見ても、前記認定事実・・・のとおり、原告は、Ａから業務を翌日に回してもいい旨の指示を受けることがあるなど、所定労働時間内に業務が終わらないことがあったと推認することができる事情もある。」
「したがって、原告のツイートは基本的に信用することができるといえる。本件においては、被告が退勤時にタイムカードを打刻させないといった著しく不当な労働時間の管理をしていることによって、原告の終業時間を示す客観的証拠が他になく、上記ツイートの信用性を覆すに足りる証拠がないことを考慮すれば、原告の終業時間について、原告が退勤とツイートした時間と認めるのが相当である。」
・始業時間について
（ア）タイムカードがある期間（平成３０年３月１９日から同年４月３０日まで及び同年５月１６日から同月３１日まで）について
「上記・・・の事実によれば、タイムカードがある期間（平成３０年３月１９日から同年４月３０日まで及び同年５月１６日から同月３１日まで）については、タイムカード上の『出』欄に記載された時刻を原告が本件事務所に出勤した時間と認めるのが相当である。」
「もっとも、原告の本件事務所における所定始業時間は、前記争いのない事実等・・・のとおり、午前１０時である。タイムカード上の『出』欄に記載された時間はいずれも午前１０時より数分程度前の時間であるものの、原告が所定労働時間前に出勤するように被告から指示されていたといった事実を認めるに足りる証拠はないことから、遅刻等に備えて自主的に少し早く出勤し準備をしていたものにすぎないというべきである。」
「したがって、出勤時間から所定始業時間までの時間については原告が被告の指揮命令下にあったということはできず、労働時間と認めることはできないから、上記期間については、原告の始業時間をいずれも所定始業時間である午前１０時と認めるのが相当である。」
（イ）タイムカードがない期間（平成３０年５月１日から同月１５日まで及び同年６月１日から同月６日まで）について
「上記・・・で説示したところによれば、出勤時間についても、原告のツイートは信用できるといえる。したがって、原告がツイッターにおいて出勤とツイートした時刻を原告が本件事務所に出勤した時間と認めるのが相当である。」
「もっとも、上記・・・で説示したところと同様に、出勤から所定始業時間前の時間については、労働時間と認めることはできないから、上記期間についても、原告の始業時間をいずれも所定始業時間である午前１０時と認めるのが相当である。」
「上記・・・に加え、原告の出勤日における休憩時間が１時間であること（当事者間に争いがない）からすれば、原告の平成３０年３月１９日から同年６月６日までの労働時間は、別紙１『時間計算書』における各欄に記載のとおりと認められる。」
３．通常、ツイート（個人の備忘メモ）では立証は難しいと思われるが・・・
労働時間が記録されていなかったとしても、個人の備忘メモ程度の証拠で時間外勤務の存在が立証されるケースは、それほど多くはありません。ツイートは、自分で「出勤」「退勤」などとつぶやくものにすぎず、その証拠としての価値は、個人の備忘メモと顕著な差異はないように思います。
それでも裁判所がツイートに基づく終業時刻の立証を認めたのは、
「被告が退勤時にタイムカードを打刻させないといった著しく不当な労働時間の管理をしている」
といった事情が影響したのではないかと思います。
本裁判例は、使用者側に背信的な事情がある場合に立証のハードルを軽減した事案として、実務上参考になります。
