弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

大学教員の残業代請求-労働時間管理を懈怠していた使用者による反証が一蹴された例

1.労働時間の立証

 残業代(時間外勤務手当等)を請求するにあたっては、

「日ごとに、始業時刻、終業時刻を特定し、休憩時間を控除することにより、(時間外労働等の時間が-括弧内筆者)何時間分となるかを特定して主張立証する必要」

があるとされています(佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令3〕169頁参照)。

 過去の特定の日に何時から何時まで働いたのかを逐一正確に記憶できるはずもなく、これは一見すると労働者の側に高い負担を課しているようにも思われます。

 しかし、使用者には、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法で労働時間を管理する義務があります(労働安全衛生法66条の8の3、同規則52条の3等参照)。この義務が適切に履行されている限り、何時から何時まで働いたのかは、打刻時刻などの客観的な証拠によって認定することができます。そうした会社で働いている労働者は、労働時間の立証責任があるとしても、時間外勤務手当等を請求するにあたり、それほど大きな負担が生じるわけではありません。

 問題は労働時間管理が全く行われていない会社です。タイムカード等の労働時間を管理するための道具が一切使われていない場合、労働者側は困難な立証を強いられることになります。

 このように、残業代請求との関係では、労働時間管理を完全に放棄している会社の方が、まがりなりにも労務管理を行っていた会社よりも、残業代の請求を免れやすく(立証不十分ということで有耶無耶にされる可能性が高く)なります。

 そこで、使用者の側で労働時間管理が懈怠されている場合、立証の負担を緩和するべきではないのかという議論が生じました。しかし、裁判所は、

「行政法規である労基法108条・109条の存在を理由として、労働契約上の賃金請求権に関する主張立証責任を労働者から使用者に転換することは困難であり、勤怠管理が適切に行われていない場合であっても、実労働時間を推認できる程度の客観的資料がない場合には時間外労働時間の存在を認定することは困難である」

と述べるとおり、立証責任の緩和には消極的な見解をとっています(前掲『労働関係訴訟の実務Ⅰ』165頁参照)。

 このような状況の中、近時公刊された判例集に、労働時間管理が懈怠されていたことに言及したうえ、使用者側の反証活動が一蹴された裁判例が掲載されていました。東京地判令4.3.28労働経済判例速報2491-17 学校法人目黒学園事件です。

2.学校法人目黒学園事件

 被告になったのは、大学等を設置する外国法人です。

 本件で原告になったのは、被告との間で有期労働契約を締結し、専任講師として勤務してきた方です。被告から雇止めを受け、その無効を主張して地位確認を請求するとともに残業代を請求して被告を提訴したのが本件です。

 原告の方は、被告がタイムカードを設置するなどの労働時間管理等をしていなかったことからパソコンのログイン・ログアウトの時刻で始業・終業を特定し、残業代を請求しました。

 これに対し、被告は、

「被告A大学の教員の業務には、①授業や学内事務以外に研究を業務とし本務校以外に他校に出講するために大学を不在にすることが多い、②授業準備や研究等労働の内容や時間が本人の裁量によるところが大きい、③教員には週に2回研究日(授業を担当せず自由に研究をすることが認められる日)が与えられる、④授業のない夏季や春季の休暇中も授業のある時期と同様の給与を支給する、⑤教員に研究室を貸与し教員は研究日以外の日であっても学内行事等で出勤が禁止されている日以外の日の所定労働時間以外の時間は研究室で好きなだけ研究することが認められるといった特殊性がある。そのため、被告A大学では、教員に対して出勤簿で出勤の事実を確認するのみで、教員が研究室に滞在していてもそれが業務のためなのか研究のためなのか出勤時刻と退勤時刻を正確に区切って確認することはなく、時間外労働を命じることもなく時間外勤務手当を支給することもなかった。そして、原告は、出勤時刻である午前9時より遅れて研究室に出勤していることが多く、大学が休暇に入っている時期には出勤していないが(平成29年8月21日から同年9月6日まで)、給与は満額支給されている。このような大学教員の業務の特殊性と原告の労働の実態に照らし、仮に原告が所定労働時間外に研究室に滞在したとしてもそれは被告が命じた時間外労働ではない(そもそも本件パソコンのログイン・ログアウトの時刻によって立証される事実は電源が入っていたことに過ぎず時間外労働を実施したと認めるには不十分である。)。原告を含む専任教員の労働は実質的に裁量労働制と異なるところはなく、教員は個々人の裁量で教育、研究、学内事務等の時間のやりくりをしており、原告が被告に時間外労働の申請をすることはなく、他大学の非常勤講師について兼業許可申請をしていたことから、被告としては、原告が所定労働時間で十分に労働時間が足りていたと認識しており、時間外労働について明示的指示はもちろん黙示的な指示があったということはできない。したがって、被告が原告に未払割増賃金等を支払う義務はない。」

と主張し、原告の主張を争いました。

 裁判所は、次のとおり述べて、パソコンのログイン、ログアウトの時刻を基にした労働時間立証を認めました。

(裁判所の判断)

「原告は、被告(A大学)に出勤するとまず研究室に向かい本件パソコンにログインの操作をしてカレンダー(甲13)に時刻を記入して業務を開始し、終業時に本件パソコンにログアウトの操作をして上記カレンダーに時刻を記入していた、原告の主な業務内容の詳細は別紙4「業務状況表」のとおりであった旨主張し、原告本人もこれに沿う供述をするところ(・・・)、原告の上記供述内容は自然かつ合理的なものといえ、基本的に信用できるというべきである。これに対し、被告は、本件パソコンのログイン・ログアウトの時刻のみでは証拠が不十分である旨主張しているが、本件雇用契約には「所定時間外労働の有無」が「無」との規定があるものの、被告が原告に所定労働時間外の各種業務を担当させていた事実が存すること自体は実質的に争いがなく、にもかかわらず被告は原告の労働時間の管理を怠っていたのであり、上記原告供述の信用性を否定すべき証拠を提出できていない。

3.労働時間管理の懈怠が反証でマイナスに響く?

 労働時間に関する被告の主張には、分からなくもないと言える指摘が幾つか混ざっています。しかし、裁判所は、反証を認めず、ログイン・ログアウト時刻による労働時間立証を認めました。

 これは労働時間管理の懈怠を反証活動にあたり不利益に評価しているからではないかと思われます。近時、労働時間管理が懈怠されているケースにおいて、労働時間管理の懈怠に言及する事案が増えているように思われますが、本件もその系譜に位置づけられます。

 こうした裁判例が存在することは、労働時間管理のなされていない会社を相手に残業代を請求するにあたり参考になります。